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退職勧奨について

弊社製造業を約半世紀営んでいますが、労務管理をしっかりしてこない歴史があります。そのために、有休取得も取得当日午前または午後から休むのも当たり前感覚（緊急の事態でなく）の社員がおります。
担当製造ラインでは、長年勤めているので可もなく不可もなくなので評価の悪い社員でありませんが、自ら反省する様子もありません。このような社員は有休取得をドンドン消化させて、欠勤になった時点で
勤務評定に問題ありとして、退職勧奨させたいのですが、いかがでしょうか？

投稿日：2009/08/06 18:54　ID：QA-0017046

評価・考課

*****さん: 山形県／精密機器（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

多少問題はあっても評価の悪くない社員を退職に追い込むというのは妥当な人事政策とはいえません。

年休の事前申請等、就業規則に定められている事を遵守する義務があるのは社員のみならず会社側も同じです。

まして、文面のような違反行為に対し十分な改善指導もせず、制裁措置を採られることも無く、むしろ黙認しつつ退職勧奨へ動くというのは会社自体の就業規則違反を問われるものといえますね‥

まずは社員の退職云々の前に会社の労務管理をきちんと整備する事が先決というのが私共の見解になります。

そうした上で、問題行為を繰り返す社員に対しては厳しく注意を行い、それでも反省しなければまずは御社就業規則に基いて、軽いものから制裁措置を採られるべきです。

投稿日：2009/08/06 22:51　ID：QA-0017050

相談者より

お忙しいところ、早速にご回答いただきありがとうございました。冷静に対応するつもりでしたが、やはり熱くなっており少し反省しているところです。「労務管理の整備が先決」はやはりその通りで、早速に実行いたします。有難うございました。

投稿日：2009/08/07 12:40　ID：QA-0036673大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労使双方にタルミ？

■さても単純に見えて、入り組んだ、ご相談ですね。ザックリ言わせて頂けるなら、労使、いずれも、仕事をする上でのルールをシッカリ見つめ直す必要がありますね。《片や、ズレ感覚と反省の欠落》、そして、《此方、欠勤多発への誘導と実質解雇》、これでは、人事管理以前の風土問題と言われても仕方のない状況だと思います。
■このように、（就業規則に定められている）就業上のルールに無知、無関心な社員は、問題の本人だけですか？　それとも、程度の差はあっても、他の社員も同程度の理解、遵守レベルにあるのですか？　前者なら、評価手順に基づき、注意喚起、警告、諭旨などのステップを踏むべきでしょうし、後者なら、全社的な規律不足（タルミ）の問題として、会社側自身も含めて、見直しが必要だと考えます。

投稿日：2009/08/07 09:45　ID：QA-0017054

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。程度の差は合っても他の社員も同程度か？はまさにその通りです。ずばり御指摘の「タルミ」の問題で売上げが激減した現状でも、雇用に手をつけずが悪い方向へいってしまったのかも知れません。足元をしっかり固めていきたいと考えます。有難うございました。

投稿日：2009/08/07 12:46　ID：QA-0036674大変参考になった

回答が参考になった 0件

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