工場のリストラ時のパート社員雇用について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

無期パート社員の取扱いについて（工場縮小・海外移管の場合）
ご質問のケースでは、無期パート社員については、原則として「整理解雇」に該当する可能性が高いと考えられます。雇用形態が「パート」であっても、無期契約である以上、正社員と同様に解雇には厳格な要件が求められます。

１．有期パート社員との違い
ご認識のとおり、有期パート社員については、
・契約期間満了
・更新期待が強くない（更新回数・説明状況等）
といった条件を満たせば、期間満了による雇止めは可能です（※雇止め法理には留意）。
一方、無期パート社員は「期間の定めのない労働契約」であるため、
「パート業務を廃止するから退職してもらう」
という理由だけでは足りず、整理解雇の４要件（４要素）が実質的に問われます。
２．整理解雇４要件との関係
無期パート社員を解雇する場合、以下の点を総合的に満たす必要があります。
（１） 人員削減の必要性
海外移管に伴う国内工場縮小は、経営上の合理性が認められやすく、この要件は比較的説明しやすいと考えられます。
（２） 解雇回避努力義務
重要なポイントです。
・正社員への配置転換
・他工場・他部署への異動
・勤務日数・時間の調整
・希望退職の募集
などを検討・提示したかが問われます。
「パート業務を正社員がやる」という方針のみでは、この要件が弱くなります。
（３） 人選の合理性
無期パートのみを一律に解雇対象とすることは、合理性を欠くと判断されるリスクがあります。
勤続年数、業務内容、代替可能性等を踏まえた説明が必要です。
（４） 手続の相当性
１年前からの告知、説明会の実施、個別面談、インセンティブ支給の検討は、この要件を補強する非常に重要な要素です。

３．実務的に望ましい対応
無期パート社員については、次の流れが現実的です。
・早期（１年程度前）に縮小方針を正式に説明
・配置転換や雇用継続の可能性を検討・提示
・希望退職制度（特別金・インセンティブ付）を設ける
・それでも残る場合に、最終手段として整理解雇を検討
インセンティブ支給は、法的リスクの低減と円満退職の観点から非常に有効であり、実務上も強く推奨されます。

４．まとめ
・無期パート社員は原則「整理解雇」扱い
・一律解雇は高リスク
・解雇回避努力と丁寧な説明が不可欠
・長期告知＋インセンティブは合理性を補強
以上を踏まえ、「整理解雇に至らない出口（希望退職）」を主軸に設計することが、安全かつ現実的な対応といえます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/02/04 19:38　ID：QA-0164030

ご質問の件

無期パートさんについては、
事前によく説明を行い、インセンティブ支給も説明し、合意退職とする方向がよろしいでしょう。

合意しない場合には、整理解雇となり、整理解雇４要件を充たす必要があります。
４要件とは、業務上の必要性、解雇回避努力、解雇者選定の合理性、解雇手続きの相当性です。

正社員の前にパートを解雇することは、合理性が認められる傾向にあります。
あとは、解雇手続きの相当性ということで、早めに海外移管という、業務上の必要性について、
よく説明することが求められます。

投稿日：2026/02/04 20:08　ID：QA-0164032

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、無期契約のパート社員について期間満了で退職してもらう事は出来ませんので、ご認識の通り原則として整理解雇となります。（※有期雇用のパート社員についても３年以上契約を反復更新されていますと、無期契約と同視され以下の解雇法理が適用される可能性も生じます。）

通常整理解雇につきましては、下記の4要件を満たす事が求められています。
・解雇の必要性
・解雇回避の努力
・対象人員の選定の合理性
・労使間での真摯な協議等手続きの合理性
こうした要件を一つでも満たしていない場合には、訴訟等に至った際解雇措置が無効と判断される可能性が高くなります。

従いまして、解雇の必要性が有るとしましても、いきなりパート社員を全員一律退職等と決め付ける事は避けるべきであって、まずは可能な限り雇用継続へ向けての努力をされる事が必要です。

その上で、やむを得ず退職してもらう場合でも、正社員よりパート、無期より有期等合理性の有る人選をされる事が必要になります。

併せて、訴訟等の重大な紛争を避ける上でも、会社が突然一方的に解雇通知を出されるのではなく、労使間で協議の場を設け事情を丁寧に説明される事が大変重要になるものといえます。

投稿日：2026/02/04 21:42　ID：QA-0164034

整理解雇

　以下、回答いたします。

（１）本件（無期のパート社員）、事業縮小に伴うものであり、解雇の場合には「整理解雇」に該当すると考えられます。

（２）そのため、今後の進め方においては、１）人員削減の必要性、２）解雇回避のための努力、３）人選の妥当性、４）解雇手続きの妥当性、という4つの観点に留意する必要があると考えられます。

（３）このうち、上記３）に関しては、どのような基準を設けるかは基本的には各企業で判断されるべきものであり、「企業との間の密着度の高低（正社員/無期のパート社員）」を適用することも否定されるものではないと考えられます。

（４）しかし、そうであったとしても、上記２）の努力を尽くすことが求められており、正社員も対象にした「希望退職者の募集」や、無期パート社員を対象にした「配置転換・出向・転籍」に取り組むことが必要ではないかと考えられます。

（５）その上で、解雇が不可避の場合には、経済的補償や再就職支援に当たることが必要であると考えられます。

投稿日：2026/02/05 06:18　ID：QA-0164041

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

無期パート社員の雇用終了は、法的には整理解雇に該当するため、事業縮小の
必要性、人選の合理性、解雇回避努力、手続の相当性といった要件を慎重に
満たす必要があります。

実務上は、解雇を前提とせず、早期退職募集や退職勧奨による合意退職を基本と
するのが望ましいかと存じます。

1年前からの告知や、最後まで勤務した方へのインセンティブ支給は、円滑な
合意形成に資する有効な対応と考えられますので方向性は良いかと存じます。

投稿日：2026/02/05 07:42　ID：QA-0164045

解雇か自然退職かの２択でしかないでしょうから、無期のパート社員には、工場の海外移管、それに伴うインセンティブ支給について丁寧に説明し、理解を得たうえで自然退職という形で着地するのがよろしいのではないでしょうか。

国内移転であれば、希望に応じて移転先での勤務も視野に入れて対応することも可能ではあっても、海外勤務を希望するパート社員はまずいないものといえます。

であれば、金銭での保障も大事な要素であり、円満に退職してもらうよう最大限の努力を惜しまないことです。

投稿日：2026/02/05 10:29　ID：QA-0164052

対応

法的には正社員という立場はなく、社員は無期か有期かないずれかしかありません。
無期化した以上正社員ですから、整理解雇となり、解雇四要件を満たす必要があります。

できるだけ納得を得られるよう、まずは退職パッケージの設定や個別交渉などで、なるべくソフトランディングを目指すのが現実的に思います。

投稿日：2026/02/05 11:16　ID：QA-0164055

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。
事業縮小と整理解雇は経営者として苦渋の決断あり心中お察し申し上げます。
少しでもお役に立てるよう次のとおりアドバイスさせて頂きます。

■無期雇用の整理解雇について
整理解雇が認められるには次の4つの要件を満たす必要があります。
(1).経営を維持するために人員削減の必要性があること
(2).解雇を回避するために相応の経営努力を行ったこと
(3).解雇対象者の人選に客観的で公平な基準があること
(4).労働者に対し誠実かつ充分な協議を行っていること

※懸案事項は「パートの業務を正社員に引き継がせ、正社員のみ雇用を維持する」方針に対し、上記(1).～(3).において所轄の監督署が好意的に判断するのか、あるいは否定的に判断するのか、なんとも言えないところです。

■有期雇用は雇い止めできるか？
ご質問者様が「何度も契約更新している方には注意する」と仰っているように、単純に「有期雇用＝雇い止め可」とはゆかないケースもあるので注意が必要です。具体的には次の要件に該当する場合、無期雇用と同様の扱い（＝整理解雇）となります。
(1).雇用契約が反復更新されている
長期間にわたって何度も有期雇用契約が反復更新されていて、実態として無期雇用と変わらない場合
(2).契約更新に期待権が生じている
採用時の説明や過去の更新の経緯から、労働者が次回も契約更新してもらえるはず…と期待することに合理性がある場合

■解雇対象者への経済的配慮
ご質問者様が予定されている「一年前の告知とインセンティブ支給」は、整理解雇へ向けた労使協議においてプラスに作用すると思われます。これに加えて、雇用保険の失業等給付を有利に受給できるような配慮も有効です。

例えば雇用保険に加入していないパートタイマーがいた場合、週所定労働時間を20時間以上で契約更新して雇用保険に加入させ、整理解雇までの1年間において月の労働時間が80時間以上となるように勤務シフトを調整するのです。

もし失業前の12ヶ月間のうち、前述の月（賃金支払基礎時間が80時間以上）が6ヶ月以上あれば、整理解雇されたパートタイマーは「特定受給資格者」となり、自己都合退職の時に比べて失業保険の受給ハードルが下がります。

すでに雇用保険に加入しているパートタイマーも「特定受給資格者」となり、加入年数や年齢によって給付日数も有利になります。なお、これは裏ワザなどではなく、失業時のセーフティネットたる雇用保険制度本来の目的に適った措置です。

注意すべきは週所定労働時間が30時間未満の場合は、失業保険の最低保証額が適用されないこと、また失業保険の受給を目的として架空の勤務実績を申告した場合は不正受給となり、不正受給した額の3倍を貴社が連帯して雇用保険に返納しなければならなくなることです（いわゆる3倍返し）。

以上雑駁ではございますが、ご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/02/05 13:46　ID：QA-0164064