勤務時間が日によって異なる従業員の給与の計算の方法について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、固定の月給制であれば、特段の定めが無い限りテレワーク時も出勤時も共に同じ時間単価になるものといえます。敢えて異なる賃金設定をされる必要性はございません。

従いまして、単に月給を月の所定労働時間（月によって異なる場合は年平均の月所定労働時間）で割ればよいものといえます。

逆にテレワーク時の賃金額を設定してしまいますと、賃金計算も非常に煩雑になりますので、上記の対応が妥当といえるでしょう。

投稿日：2026/01/30 09:35　ID：QA-0163797

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/30 14:12　ID：QA-0163828参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まず、労働条件は従業員に通知する必要があります。
所定労働時間を5時間として、テレワークの時は1時間分の残業代支給とするか、
所定労働時間を6時間として、出勤時の差分時間1時間は勤務したものとみなすか、
など、まずはベースとなる所定労働時間の方針は決まっておりますでしょうか。

｜この場合はテレワークの時間に合わせて給与の提示額を作成するべき
｜でしょうか。
↓　↓　↓
上記、給与額の設定方法については、会社ルールですので、法令的なべき論は
ございませんが、算出が難しいようであれば、社員有利になる算出方法で
おこなった方が社員の納得性は高まり、安全策ではあります。

投稿日：2026/01/30 09:51　ID：QA-0163799

相談者より

＞まずはベースとなる所定労働時間の方針は決まっておりますでしょうか。
まずはここから決めるところから、ということで、大変参考になりました。

ただ、差し引いたり、残業代として支給したりとなると間違える可能性がかなり高くなり、
テレワーク時の所定労働時間を基準として、出勤時の1時間は免除などという形で提案してみようかと思います。

投稿日：2026/01/30 14:08　ID：QA-0163826大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１．基本的な考え方
フレックス制でも変形労働時間制でもない場合、
勤務日ごとに所定労働時間が異なる運用は、そのままでは制度的に不安定です。
固定給（正社員・月給制）で運用するためには、
「所定労働時間を一つに定め、その範囲内で日々の勤務時間に差が出る」
という整理が不可欠になります。

２．現状のまま運用した場合の問題点
ご相談の内容では、
出勤日：5時間
テレワーク日：6時間
曜日・回数は不定
月給制・固定給
となっており、次のリスクがあります。
（1）所定労働時間が不明確
労基法上、月給制であっても「所定労働時間」は明示が必要です。
日によって5時間・6時間が混在し、事前に確定していない場合、
月の所定労働時間が確定しない
残業判断・欠勤控除・時間単価算出が困難
という問題が生じます。

（2）賃金の公平性・説明可能性
同じ月給であっても、
テレワークが多い月
出勤が多い月
で実労働時間に差が出るため、
「なぜ同額なのか」の説明が難しくなります。

３．実務上、適法かつ現実的な整理方法
方法（１）【最も安全】所定労働時間を「6時間」で統一する
所定労働時間：1日6時間
出勤日は5時間で業務終了（1時間は業務免除扱い）
月給は6時間×所定日数を前提に設定
この場合、
出勤日が短いことは「会社都合の労働免除」
賃金減額や欠勤扱いは不要
となり、法的リスクが最も低くなります。
→ ご質問の
「テレワークの時間に合わせて給与を作るべきか」
については、YES と考えるのが安全です。

方法（２） 所定労働時間を「平均」で定める（注意が必要）
例えば、
所定労働時間：1日5.5時間
出勤日は5時間、テレワーク日は6時間
とし、6時間日は時間外扱いしない整理も理論上は可能です。
ただし、
平均設定の合理性
残業判断の説明
就業規則・雇用契約書への明確な記載
が必要となり、運用難易度は高めです。

４．避けるべき対応
「日ごとに労働時間が変わるが月給は同じ」とだけ説明する
実労働時間に応じて月ごとに減額・増額する
後出しでテレワーク時間を変更する
これらは、賃金トラブルや未払残業の温床になります。

５．まとめ
固定給で運用するなら 所定労働時間は一本化が必須
テレワーク時間（6時間）に合わせて月給を設計するのが最も安全
出勤日の短時間は「会社都合の業務免除」と整理
雇用契約書・労働条件通知書に明記する
という対応をおすすめします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/30 10:22　ID：QA-0163813

相談者より

大変参考になりました！
＞方法（１）【最も安全】所定労働時間を「6時間」で統一する
控除や残業などという形での支給だと、給与計算でミスが起こりやすいかと思いますのでこの案で提案してみようかと思います。

投稿日：2026/01/30 14:10　ID：QA-0163827大変参考になった

対応

休職者に必要な情報は給与計算基準ですので、出勤とテレワークで給料が異なるものではない以上、区別する必要がありません。
ただしかなり複雑な給与・勤務体系のため、文字数を要してでも明確に、詳細に、細かい記述が欠かせないでしょう。

ご提示の給与提示の業務形態別とりはるかに重要なのはここです。
説明を端折ることが一番のリスクになります。

投稿日：2026/01/30 10:49　ID：QA-0163817

相談者より

お忙しいところご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/30 14:41　ID：QA-0163830参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。早速ですが、複数の所定労働時間のある従業員について、(1)固定給の設定方法、(2)残業代および欠勤控除の計算方法、(3)給与条件の提示方法の順で回答してみたいと思います。

(1).固定給の設定方法
例えば週の所定労働日のうち3日を出社勤務、2日をテレワークと仮定し、年間の総所定労働時間を見積もって月の平均所定労働時間を算出し、これに最低賃金を下回らない額の時間単価を乗じて固定給を設定します（実務では左記の額に近い等級号俸級を当てはめるのが一般的です）。

なお、固定給の時間単価が最低賃金の額に近く、なんらかのイレギュラーが生じて月の所定労働日の全てがテレワークとなってしまった場合、時間あたり固定給が最低賃金を下回ってしまう可能性があります。

このようなリスクを回避するには、あらかじめ固定給の水準を高めに設定するか、前述で算出した月の平均所定労働時間を超過した勤務について、時間外手当（割増なし）を支給するなどの方法が考えられるでしょう。

(2).残業代および欠勤控除の計算方法
＞残業手当
当月の勤怠実績を〆切ったら、出社勤務（5時間）とテレワーク（6時間）を超過した部分について、以下のルールで残業手当を計算します。
・法定労働時間を超えない部分＝通常の賃金の額
・法定労働時間を超えた部分＝上記の125%以上の額

＞欠勤控除
遅刻や早退等よって出社勤務（5時間）あるいは在宅勤務（6時間）の所定労働時間に満たない部分は、貴社の賃金制度にもとづき以下のルールで処理します。
・日給月給制の場合＝所定労働時間に満たない部分を欠勤控除します
・完全月給制の場合＝欠勤控除は行いません

(3).給与条件の提示方法
冒頭の(1)で算定した固定給を労働条件通知書や労働契約書に明記します。注意すべきは週の所定労働時間が不定期に変動する場合であっても、次のような文言で明示する必要があることです。
・出社勤務；始業◯時～終業◯時（実働5時間）
・テレワーク；始業◯時～終業◯時（実働6時間）
※原則として出社勤務とし、業務の都合によりテレワークを命じる場合は、当該勤務日の◯日前までに◯◯の方法により本人に通知する。

なお原則的な勤務パターンは貴社の就業規則にも明記しなければなりませんが、個々の労働者によって出社勤務と在宅勤務の日数が異なるような場合は、就業規則に次のような委任規程を設けることが一般的です。
・従業員ごとの週の所定労働時間および変更の方法は、月の勤務計画表あるいは個別の労働契約に定めるものとする。

以上、雑駁ではございますが、ご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/30 11:21　ID：QA-0163820

相談者より

お忙しいところご回答ありがとうございました。

投稿日：2026/01/30 14:41　ID：QA-0163829参考になった