労災終了後の休職について
いつも参考にさせていただいております。
労災終了後の休職についてお伺いいたします。
弊社の従業員が勤務時間中に労災事故に合い、休職となりました
7カ月近く休職（休業補償受給）しその後医師より治癒の判断があったため
労災が打ち切りとなりましたが、今度はがんがみつかり引き続き2カ月ほど休んでおります。
この場合、労災が打ち切りになった翌日より会社として
休職発令→規定の休職期間内に復職が認められない場合は自然退職
という措置をとっても問題ないでしょうか。
また休職発令をする場合、医師の診断書等があれば（なくても）
さかのぼつて休職発令しても良いのでしょうか。
どうぞよろしくお願いします。
投稿日：2026/01/20 14:00 ID：QA-0163358
- がんばる戦士さん
- 神奈川県／その他業種（企業規模 101～300人）
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具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１ 結論
本件のように、業務上災害としての労災が治癒（症状固定）により終了し、その後、業務外の疾病（がん）により就労不能となった場合には、
労災保険の保護は終了
以後は通常の私傷病休職の取扱い
とすること自体は、法的に可能です。
したがって、
労災打切り日の翌日から私傷病による休職を発令し、就業規則所定の休職期間内に復職できなければ自然退職とする
という枠組み自体は、適法となり得ます。
２ 労災終了後に注意すべき法的ポイント
（１）労基法19条（解雇制限）との関係
解雇制限は、
業務上傷病の療養期間中
及びその終了後30日間
に適用されます。
もっとも、本件では
問題としているのは「解雇」ではなく
就業規則に基づく「自然退職」
であり、形式的には解雇制限の直接適用対象ではありません。
ただし、実質的に解雇と同視される運用と評価されないよう、
規程どおりの休職命令
規程どおりの期間管理
機械的・一律な運用
が重要になります。
（２）業務起因性の切り分け
今回の「がん」について、
労災事故との因果関係がない
業務外疾病である
ことが医学的・客観的に整理できていることが前提です。
仮に、
労災事故の後遺症
労災療養との関連性
が争われる余地がある場合には、私傷病扱いとすること自体がリスクとなります。
３ 休職発令のタイミングと遡及の可否
（１）休職発令自体は必要
労災終了後、就労不能な状態が続いているのであれば、
出勤扱い
欠勤扱い
ではなく、私傷病休職としての発令を行うのが適切です。
（２）遡及発令について
休職発令を過去日に遡って行うことは、慎重な対応が必要です。
原則
望ましいのは「労災終了日翌日付」で速やかに発令
後追いでの遡及発令は、紛争リスクを高めます
例外的に許容され得るケース
労災終了日以降、明らかに就労不能であった
医師の診断書により、その期間の就労不能性が裏付けられる
労働者本人も休職扱いを前提に欠勤していた
といった事情が揃う場合には、事実確認として遡及整理すること自体は否定されません。
ただし、
一方的・不利益変更にならないか
本人への説明と同意
は必須です。
４ 医師の診断書の要否
休職発令にあたり、
就業規則で診断書提出を要件としている場合は必須
規定がなくても、実務上は診断書の提出を求めるべきです
特に本件では、
労災との切り分け
私傷病による就労不能の確認
休職期間起算日の合理性
を裏付ける重要資料となります。
５ 実務上の留意事項
（１） 休職期間の起算点を明確にすること
（２） 本人への文書説明（休職命令書）を行うこと
（３） 復職判定基準を恣意的に運用しないこと
（４） 自然退職条項が就業規則に明確に定められているか確認すること
６ まとめ
労災終了後、業務外疾病による就労不能は私傷病休職へ切替可
休職→期間満了→自然退職の枠組み自体は適法
遡及発令の可能性はあるが慎重対応が必須
医師の診断書と本人説明が極めて重要
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2026/01/21 11:09 ID：QA-0163376
相談者より
大変わかりやすい回答ありがとうございます。
参考にさせていただき早急に対応いたします。
投稿日：2026/01/21 16:34 ID：QA-0163462大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
労災が治癒判断となった翌日から、別の私傷病（がん）による私傷病休職へ
切り替えることは可能です。医師の診断書に基づき、欠勤開始日に遡って、
休職発令を行うことも実務上は起こりうるケースです。
ただし、労災終了直後の別疾患という特殊な状況下で機械的に自然退職を適用
すると、解雇権濫用と判断されるリスクもあります。
就業規則に則りつつも、本人の病状や復職の意思を慎重に確認した上で、
丁寧に手続きを進めてください。
投稿日：2026/01/21 11:30 ID：QA-0163381
相談者より
わかりやすい回答ありがとうございます。
参考にさせていただき早急に対応いたします。
投稿日：2026/01/21 16:35 ID：QA-0163463大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
労災と私傷病という別の事案が混ざっていますので、両者は完全に分けて考える必要があります。その上で、労災は対応終了。そこで私傷病が加わった形なので、基本的にはご提示のような進め方にはなります。
とはいえ、病状によりガンも千差万別なので、ご本人の心情を十分汲んで進めることで、トラブルを回避できます。ていねいな聞き取りや、本人納得などにエネルギーを割くことで、結果として一番取り組みやくなるでしょう。
逆に一方的な運用や決めつけはトラブルでさらに手間がかかるリスクがあります。
投稿日：2026/01/21 12:54 ID：QA-0163397
相談者より
わかりやすい回答ありがとうございます。
参考にさせていただき早急に対応いたします。
投稿日：2026/01/21 16:35 ID：QA-0163464大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労災とこの度の病気については恐らく無関係と思われますので、そうであれば、休職期間満了で自然退職という形を採られても差し支えございません。
但し、当然ですが、そうした自然退職の規定が就業規則に定められている事が必要になります。仮に定めが無ければ、退職してもらう場合は別の規定根拠に該当するか、または解雇される事が必要とされます。
そして、休職発令については就業規則上の休職事由に該当された時点で直ちに発令されるべきものですし、単なる指示忘れ等でもない限り、遡ってまで発令される措置については当然に避けるべきといえます。
投稿日：2026/01/21 13:03 ID：QA-0163405
相談者より
わかりやすい回答ありがとうございます。
参考にさせていただき早急に対応いたします。
投稿日：2026/01/21 16:35 ID：QA-0163465大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
私傷病は、解雇制限の適用は受けませんので、
治癒後30日以内であっても、休職等可能です。
休職規定によりますが、原則として、
休職命令を通知してから休職に入ります。
遡る場合には、本人が納得するような説明が必要です。
投稿日：2026/01/21 13:36 ID：QA-0163419
相談者より
わかりやすい回答ありがとうございます。
参考にさせていただき早急に対応いたします。
投稿日：2026/01/21 16:36 ID：QA-0163466大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
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