変形労働時間制における代休の取り扱いについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

１　結論
原則として、勤務日・休日を含む「勤務割（勤務表）」は、少なくとも30日前までに明示する必要があります。
したがって、当初「日曜日が休日」とされていた勤務割を、後から「日曜出勤・月曜代休」に変更する場合、30日前までに変更後の勤務割を明示していなければ、１年単位の変形労働時間制としては不適正な運用となるリスクがあります。

２　法的根拠と考え方
１年単位の変形労働時間制（労基法32条の4）では、
対象期間（最長1年）
各日・各週の労働時間
労働日と休日の配分
をあらかじめ特定しておくことが要件とされています。
これを具体化する方法として、労使協定および勤務割表（年間カレンダー・シフト表等）を30日前までに明示することが実務上必須とされています。
ここで重要なのは、
「どの日が労働日か」
「どの日が法定休日か」
が事前に確定していなければならない、という点です。

３　日曜出勤・月曜代休の位置づけ
ご質問のケースでは、
当初：日曜日＝法定休日
変更後：日曜日＝労働日、月曜日＝代休
となりますが、これは単なる「休日振替」ではなく、勤務割そのものの変更に該当します。
１年単位の変形労働時間制では、
事後的に法定休日を他の日に振り替える
業務都合で柔軟に休日を動かす
といった運用は、30日前明示の原則と相容れないと解されています。

４　30日前明示ができていない場合のリスク
30日前までに変更後の勤務割が示されていない場合、
その日曜日の出勤は「法定休日労働」と評価される可能性
休日労働割増（35％以上）の支払い義務が生じる可能性
があります。
また、同様の運用が常態化すると、
１年単位の変形労働時間制自体が否定される
是正勧告の対象となる
といったリスクも考えられます。

５　就業規則・労使協定での対応可否
就業規則や労使協定に
「業務上必要な場合は休日を振り替えることがある」
と定めていたとしても、30日前明示義務を免除することはできません。
つまり、規程で包括的に定めていても、
具体的な日付レベルの勤務割を
30日前までに明示
する必要があります。

６　実務的な対応策
現状30日前明示が困難な場合には、
当該日曜日は法定休日労働として扱い、割増賃金を支払う
今後は繁忙期を想定した勤務割を早めに作成する
頻繁な変更が見込まれる場合は、他の労働時間制度（1か月変形等）を検討する
といった対応が現実的です。

７　まとめ
１年単位の変形労働時間制では、勤務割は30日前までの明示が原則
日曜出勤・月曜代休は勤務割変更に該当
事後変更は原則不可、行う場合は休日労働扱いが安全
就業規則で包括的に定めても明示義務は免れない
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/21 10:53　ID：QA-0163374

相談者より

井上先生。ご回答有難うございました。申し訳ございません、追記で一つ確認させて頂きたいです。就業規則の（振替休日）欄に「会社は業務の都合で必要と認める場合は公休日を前後1週間以内の他の日と振替える（振替休日）。
項目として、「振替休日は勤務当日までに当該従業員に通知すること」と定めております。この就業規則があっても、ご回答頂きました「３０日前の明示」が必要なのでしょうか？ご教授お願い致します。

投稿日：2026/01/21 11:39　ID：QA-0163383大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

1年単位の変形労働時間制は、あらかじめ労働日を確定させることで長時間労働
を特例的に認める制度のため、原則として会社都合による勤務日の変更は認めら
れない制度です。

その上で、区分期間（月単位等）を設けている場合、各期間の開始30日前まで
に具体的な勤務割（シフト表）を明示することが義務付けられています。

従いまして、今回のケースでは日曜日の出勤を休日出勤として扱い、
35％以上の割増賃金を支払った上で、月曜日を代休とする運用となります。

参考までに、労働局が公開している手引きURLを貼付します。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf

投稿日：2026/01/21 11:22　ID：QA-0163379

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「就業規則の（振替休日）欄に「会社は業務の都合で必要と認める場合は公休日を前後1週間以内の他の日と振替える（振替休日）。
項目として、「振替休日は勤務当日までに当該従業員に通知すること」と定めております。この就業規則があっても、
ご回答頂きました「３０日前の明示」が必要なのでしょうか？」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/21 11:43　ID：QA-0163384

対応

貴社の社内ルールより、法律が優越します。それゆえ変形労働制を採用しているのであれば、30日前の明示が義務となります。

投稿日：2026/01/21 12:49　ID：QA-0163396

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事後変更であれば勤務直前に指示される場合がございますし、むしろ実務上ではその方が当たり前ともいえます。

従いまして、示された休日勤務・代休付与に関しましても、30日前に明示される法的義務まではございません。

但し、早期に変更内容が確定するような場合であれば、その時点で通知されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2026/01/21 13:10　ID：QA-0163409

相談者より

服部先生。お忙しい中ご対応有難うございます。
ご指摘頂いた通り、当初の勤務割表に関しては法律にのっとって30日前に従業員に明示しております。ただ業務上繁忙期など日曜日出勤などが出てまいりますので、その場合も直前でなく最低でも2週間以上前に明示及び翌日（月曜日）の振替休日の指定をして告知しております。直前、事後などの対応もありません。業務上そういったことが起こりえることも考えられるのが変形労働制を採用したいきさつです。なので休日出勤手当（1.35)の支払いも発生しないという認識でおりますが、何か認識の間違いはありますでしょうか？ご教授頂ければ幸いです。宜しくお願い致します。

投稿日：2026/01/21 14:09　ID：QA-0163435大変参考になった

ご質問の件

まず、１年単位変形は、シフト表は１年単位のカレンダーを作成するか、
１ヵ月毎のカレンダーであれば、30日前に明示するということになっています。

そして、原則としてカレンダーの変更はできないということになっています。

しかしながら、振休等禁止とまではされていません。
変更については、30日前などのしばりはありません。

ただし、頻繁に振休等行う場合には、1年変形制ではないとされるリスクがあります。

投稿日：2026/01/21 13:15　ID：QA-0163410

相談者より

小高先生。お忙しい中ご対応有難うございます。
ご指摘頂いた通り、当初の勤務割表に関しては法律にのっとって30日前に従業員に明示しております。ただ業務上繁忙期など日曜日出勤などが当月に出てまいります。その場合も直前でなく最低でも2週間以上前に明示及び翌日（月曜日）の振替休日の指定をして告知しております。直前、事後などの対応もありません。業務上そういったことが起こりえることも考えられるのが変形労働制を採用したいきさつです。なのでルールに基づいた公休日の移動であり、休日出勤手当（1.35)の支払いも発生しないという認識でおりますが、何か認識の間違いはありますでしょうか？ご教授頂ければ幸いです。宜しくお願い致します。

投稿日：2026/01/21 14:14　ID：QA-0163437大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

振替休日の指定をされ実際その日に休まれていれば、代休には当たらない為休日労働割増賃金の支給義務は発生しません。それ故。示されたご認識の通りで差し支えございません。

投稿日：2026/01/21 16:00　ID：QA-0163458

相談者より

服部先生。お忙しい中大変参考になるアドバイスを有難うございました。

投稿日：2026/01/21 16:33　ID：QA-0163461大変参考になった