有期契約職員で更新2回後に期間満了で終了する場合について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
本件は、有期契約の更新を重ねた職員について、期間満了で更新せずに終了できるか（雇止め）、およびその際の手続・離職区分が問題となります。

１． 雇止め予告は必要か
ご認識のとおり、本件では法的に雇止め予告は不要となる可能性が高いと考えられます。
雇止め予告義務（少なくとも30日前）は、
有期契約が通算1年を超えて反復更新されている場合
3回以上更新されている場合
に原則として生じます。
本件では、
採用：令和7年2月1日
契約終了予定：令和8年1月31日
→ 通算ちょうど1年
更新回数：2回
となり、いずれの要件にも形式的には該当しません。したがって、法律上の予告義務はないと整理できます。ただし「ギリギリ」である点から、実務上は慎重対応が望まれます。

２． 更新しない場合、会社都合退職になるか
結論として、直ちに会社都合退職になるとは限りません。
期間満了での契約終了は、原則として「自己都合でも会社都合でもない終了（期間満了）」と整理されます。
ただし、ハローワーク実務では、
更新が強く期待される状況
更新拒否に合理性が乏しい
場合には、「実質的な会社都合」と判断されることがあります。
本件では、
利用者への暴言等の問題行動
指導を繰り返したが改善が見られない
更新期間を短縮し「様子見」を明確に行ってきた
契約書に更新判断基準（勤務成績・態度等）を明記
といった事情があり、更新しない合理的理由は一定程度認められる可能性があります。
面談記録等が十分でない点は不安要素ですが、「全く根拠がない更新拒否」とまでは言えず、必ず会社都合になるとは言えません。
なお、キャリアアップ助成金との関係では、形式的な離職理由よりも、実質的に「会社の一方的都合で排除したか」が問題になります。今回のように問題行動を理由とする更新拒否であれば、直ちに不支給と判断されるリスクは限定的と考えられます。

３． 本人への通知は書面か口頭か
法的には、口頭のみでも無効とはなりません。
しかし、トラブル防止の観点からは、必ず書面で通知することを強く推奨します。
最低限、
契約期間は令和8年1月31日までであること
契約は更新しないこと
理由は「契約更新判断基準に照らし、総合的に判断した結果」であること
を簡潔に記載した「契約期間満了通知書」を交付するのが望ましい対応です。
ギリギリの対応であっても、書面があるか否かで、後日の紛争リスクは大きく変わります。

４．まとめ
（１） 法的な雇止め予告義務は不要となる可能性が高い
（２） 更新拒否は直ちに会社都合とはならず、合理性は一定程度ある
（３） 書面通知が望ましく、実務上は必須と考えるべき
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/16 10:48　ID：QA-0163187

相談者より

詳細なご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/01/18 13:33　ID：QA-0163261大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

雇止めの予告義務は、契約を3回以上更新しているか、1年を超える継続勤務がある
場合に生じます。本事例は2回の更新で勤続1年のため、法的な予告義務の対象には
該当しないと判断できますが、雇用契約書に事前予告について触れていないかは、
今一度、ご確認ください。

会社都合と判断されるか、また助成金の不支給要件に該当するかについては、指導
記録の状況や契約の実態により個別判断が分かれるため、速やかに管轄のハローワ
ークへ詳細をご相談いただくことをお勧めいたします。

今後のトラブルを防ぐため、口頭だけでなく書面で通知するのが鉄則です。
なお、労働者から理由の証明書を求められた際、会社には遅滞なく交付する義務
があります。

投稿日：2026/01/16 11:10　ID：QA-0163194

相談者より

詳細なご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/01/18 13:33　ID：QA-0163262大変参考になった

対応

１．法的に問題がなかったとしても、人事的に特に現場ではトラブルになる恐れがあります。本来であれば問題行動時に厳しい対応をすべきですが、今からでもあらかじめ契約終了については通告すべきでしょう。後に延ばす方がリスクも、エスカレーション時に手間も大きくなります。

２．会社都合ではなく契約期間終了でしょう。
一方で、もめた場合に会社が何も証拠を残していないのは一方的に不利になります。エスカレーション時に備え、今からでも問題行動があれば直ちに対処し、証拠を残す方が良いでしょう。

３．証拠がなくて困るのは会社です。口頭と書面が良いでしょう。

投稿日：2026/01/16 11:26　ID：QA-0163200

相談者より

詳細なご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。

投稿日：2026/01/18 13:33　ID：QA-0163263大変参考になった

ご質問の件

１．雇止め予告の義務はありません。

２．期間満了であり、会社都合にはなりません。

３．口頭でも問題ありませんが、できれば、書面で契約期間満了通知を発行する
　　ことをお勧めします。

投稿日：2026/01/16 13:00　ID：QA-0163215

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2026/01/18 13:34　ID：QA-0163264大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては法令上は不要といえるでしょうが、法令は最低基準に過ぎませんし、可能であれば会社の信用面等の観点からも予告をされるべきといえるでしょう。

２につきましては、期間途中での退職でなければ解雇ではないですし、契約期間満了による自然退職になるものといえます。

３につきましては、１にも関連しますが、やはり書面で通知されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2026/01/16 19:29　ID：QA-0163248

相談者より

ご回答誠にありがとうございました。
参考にさせていただきます。

投稿日：2026/01/18 13:35　ID：QA-0163265大変参考になった

①ご認識どおりで大丈夫です。
雇止めの予告は必要ありません。

②期間満了で差支えはありません。

③いわゆる　“問題社員”　である以上、書面で通知するのが適正かと考えます。

投稿日：2026/01/17 09:46　ID：QA-0163256