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夏季休暇等の取り扱いについて

就業規則の休日に関する項目のところにGW休暇、夏季休暇、冬季休暇を記載しています。
定休日は、火曜日と水曜日です。
2026年を例に8/11から8/14を夏季休暇とする場合、定休日を除く8/13,14が夏季休暇で内1日を計画有給としたいですが問題無いのでしょうか？
また、就業規則とした以上必ず1日以上夏季休暇といった名目で与えなければならないのでしょうか？
もし、問題無ければ定休日を除く13,14を計画有給としたいです。

投稿日：2026/01/08 20:14　ID：QA-0162907

労務・法務・安全衛生

*****さん: 岩手県／輸送機器・自動車（企業規模 11～30人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
8/11～8/14を「夏季休暇期間」とし、定休日（火・水）を除いた8/13・14のみを休業日とすること自体は可能です。
ただし、8/13・14を「夏季休暇」ではなく「計画年休」とする場合は、就業規則上の整理が不可欠です。
就業規則に「夏季休暇」を明記している以上、原則として“夏季休暇としての休み”を与えない運用は問題になり得ます。

２．定休日を除いて考えることは可能か
定休日が火曜・水曜と明確に定められている以上、
夏季休暇期間中に定休日が含まれていても
その日はもともと労務提供義務がない日
ですので、夏季休暇の日数算定から除外して考えること自体は問題ありません。
したがって、
夏季休暇期間：8/11～8/14
実際の休業日：8/13・14
という整理は、法的に問題ありません。

３．8/13・14を「計画年休」としてよいか
（1）計画年休として扱うこと自体は可能
労基法上、計画年休は、
労使協定の締結
対象日・対象者の明確化
があれば、特定日（8/13・14）を計画年休とすること自体は可能です。
（2）問題となるのは「夏季休暇との関係」
就業規則に
「夏季休暇を与える」
「夏季休暇〇日」
といった権利性のある書き方をしている場合、
夏季休暇と称しながら
実態はすべて年次有給休暇の取得
という運用は、
「規則と実態の不一致」として問題視される可能性があります。
→
「夏季休暇＝会社が与える休日」なのか
「夏季休暇期間中に年休を取得させる」のかを、就業規則上で明確に区別する必要があります。

４．「就業規則に書いた以上、必ず夏季休暇を与える必要があるか」
結論：書き方次第で「YES」になります
問題になりやすい例
夏季休暇　毎年〇月に〇日付与する
→ この場合、年1日以上は「夏季休暇」という名目の休日を与える義務が生じます。

問題になりにくい例
夏季休暇期間を設け、当該期間中の休日は会社が指定する
または年次有給休暇（計画付与）をもって充てることがある
→ この場合、夏季休暇＝必ず会社休日とはならず、
計画年休のみで構成することも可能です。

５．今回のケースで安全な整理方法
ご希望どおり運用する場合、次のいずれかが必要です。
方法（１）（最も安全）
8/13または8/14のどちらか1日を「夏季休暇（会社休日）」
残り1日を計画年休
→ 就業規則との整合性が最も取りやすい。

方法（２）（規則整備が前提）
就業規則に
「夏季休暇期間中の所定労働日は、年次有給休暇の計画付与をもって充てることがある」
との規定を置く
8/13・14をともに計画年休
→ 規程改定＋労使協定が必要。

６．まとめ
定休日を除いて夏季休暇日数を考えることは問題なし
8/13・14を計画年休とすることも可能
ただし「夏季休暇」と規定している以上、実態がすべて年休になる場合は規則修正が必要
規則を変えないなら、最低1日は「夏季休暇（会社休日）」として与えるのが安全
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/09 10:38　ID：QA-0162927

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則を変更する形を取りたいと思います。
下記のような規則を予定しておりますが問題無いでしょうか？
第〇条（夏季休暇）
1.会社は、8月1日から8月31日までの間に会社が指定する4日間を夏季休暇を付与する。
2.夏季休暇期間中の所定労働日は、年次有給休暇の計画付与をもって充てることがある。
3.具体的な日程については、毎年6月末日までに通知する。
4.有給が足りない場合は、無給とする。

投稿日：2026/01/09 11:50　ID：QA-0162939大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

就業規則に夏季休暇の記載がある場合、それは有給休暇とは別の特別休暇です。
そのため、規則に従い会社指定の休日を付与する義務が生じます。
就業規則の休暇を全て有給消化にしますと、規則違反となります。

夏季休暇を有給休暇の消化に充てたい場合は、就業規則に計画的付与に関する
規定を設け、さらに従業員代表との労使協定を締結する必要があります。

労使協定は、従業員代表と「夏季休暇として〇月〇日〜〇月〇日まで有給を
充てる」という書面イメージです。

投稿日：2026/01/09 10:43　ID：QA-0162928

相談者より

ご回答ありがとうございます。
就業規則を変更する方向で進めたいと思います。

投稿日：2026/01/09 13:11　ID：QA-0162952大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「下記のような規則を予定しておりますが問題無いでしょうか？
第〇条（夏季休暇）
1.会社は、8月1日から8月31日までの間に会社が指定する4日間を夏季休暇を付与する。
2.夏季休暇期間中の所定労働日は、年次有給休暇の計画付与をもって充てることがある。
3.具体的な日程については、毎年6月末日までに通知する。
4.有給が足りない場合は、無給とする。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/09 12:03　ID：QA-0162945

相談者より

ご回答ありがとうございます。
労働基準監督署に確認をしてみたいと思います。

投稿日：2026/01/09 19:36　ID：QA-0162993大変参考になった

回答が参考になった 0件

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