就業時間外におけるパソコンの使用について②

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
以下、法的整理と実務対応の両面からご回答いたします。

１　結論
PC持ち帰りを認める外勤営業と、認めない内勤営業の取扱いが、直ちに「違法な差別」になるわけではありません。
もっとも、運用次第では「不合理な職場環境格差」と受け止められ、労務トラブルの火種になる可能性はあります。
本件は、賃金や労働時間の問題というよりも、「業務環境配慮」と「業務設計」の問題として整理するのが適切です。

２　法的観点（差別・均等待遇との関係）
労働法上問題となる「差別」とは、
性別、雇用形態（有期・無期、パート・正社員）等
職務内容・責任・配置の違いと無関係な不利益取扱い
が中心です。
今回のケースでは、
外勤営業：外出・直行直帰・社外業務が多い
内勤営業：原則社内で顧客対応・事務処理
という職務内容・業務特性の違いがあります。
この違いを踏まえ、
情報漏えいリスク
労働時間管理の困難性
セキュリティ・管理責任
を理由に、PC持ち帰りの可否を区別すること自体は合理性があると評価されます。
したがって、法的に「差別」と評価される可能性は低いと言えます。

３　問題の本質：不満の正体
ご相談文から読み取れる重要な点は、
時間外賃金を請求したいわけではない
就業時間内で業務と個人手続（年調等）を完結させたい
という業務遂行上の切実な不満です。
つまり問題は、
「PCを持ち帰れないこと」そのもの
ではなく、
「勤務時間内に処理すべき業務量・役割設計が現実と合っていないこと」
にあります。
この点を放置すると、
隠れ残業
申請遅延・ミス
不公平感の固定化
につながりかねません。

４　実務上の望ましい整理方向
（１）「業務」と「任意作業」を明確に分ける
年末調整・人事申請等については、
原則：業務時間内に行う
そのための時間確保（閑散時間帯・申請専用時間）
を制度として明示することが有効です。
「外勤はスキマ時間でできる」という運用を、内勤にも勤務時間内で保障するという考え方です。
（２）PC持ち帰り禁止の理由を言語化する
不満の多くは「理由が見えない」ことから生じます。
就業規則・内規等で、
情報セキュリティ
労働時間管理
会社資産管理
を理由とすることを明文化し、恣意的運用ではないことを説明することが重要です。
（３）「持ち帰り＝自由」ではないことを明確にする
外勤営業についても、
就業時間外のPC使用は原則業務命令ではない
使用しても労働時間には該当しない（指示がない限り）
という整理を行わないと、将来的に黙認残業の主張につながるおそれがあります。

５　まとめ
PC持ち帰り可否の違いは、直ちに違法な差別ではない
ただし、業務量・時間配分が不均衡なままでは不満が蓄積する
本質的対応は「業務設計」と「勤務時間内処理の保障」
禁止理由と運用ルールを言語化することが不可欠
ご相談内容からは、従業員側の問題意識も極めて健全であり、
制度を一段階成熟させる好機と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします

投稿日：2025/12/24 14:19　ID：QA-0162455

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:24　ID：QA-0162605大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜PCの持ち帰りを禁止されることは職場環境の差別にならないでしょうか

上記について、職場環境の差はあるものの、差別とまでは言えない事案です。

本来、差別とは同じ条件にも関わらず、待遇格差等があることを指しますが、
本件の場合、外勤営業は業務遂行上、PCを持ち歩く必要性がございます。
すなわち、業務遂行上の必要性により環境が違うことは必然と言えます。

一方、外勤者と内勤者の差について、不満が生じている点は改善していく必要
がございます。まずは社内で生じている不満をリスト化していただき、
１つ１つ、の不満について、対応策をとる・とらない、とる場合の対応策を
丁寧に講じていくことを推奨いたします。

投稿日：2025/12/24 14:33　ID：QA-0162456

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:24　ID：QA-0162606大変参考になった

対応

まず職務が異なる社員で、貸与ツールも異なることは差別でも何でもなく、全く問題ありません。
内勤営業が「勤務時間内」に、業務である「メールチェック」「資料の閲覧」「年調」などの個人に関わる申請資料等作成ができないのであれば大きな問題で、給与不払いとなり得ます。
しかし業務で無いことが就業中に出来ないことは全く問題ありません。

投稿日：2025/12/24 17:35　ID：QA-0162467

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:25　ID：QA-0162607大変参考になった

お答えいたします

再度のご利用頂きまして有難うございます。

ご相談の件ですが、前回も申し上げましたように、外勤であるからといって時間的に全く自由にモバイルＰＣで閲覧出来るというわけではございません。顧客対応されている間等は内勤者と同様の状況といえますし、スキマ時間についても電話が入ったりする等で対応に追われる事が考えられるはずです。

加えて、内勤者には発生しない外勤者ならではの苦労も当然にあるはずですが、だからといって外勤者が内勤者と公平でないという事にも当たらないものといえます。

結局のところ、当事案に関しましても、業務の性質上必然的に発生する類の状況といえますので、今回示された事情のみであれば決して職場環境の差別等には当たらないものといえるでしょう。

投稿日：2025/12/24 21:35　ID：QA-0162476

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:26　ID：QA-0162608大変参考になった

賃金の全額払い

　以下、回答いたします。

　PCの持ち帰りを許容する場合には、そもそも、次の点を充たすことが必要であると考えられます。この点は、外勤営業にも当てはまるものと認識されます。こうした上で、双方において事業場外でPCの利用を図る余地はあるものと考えられます。

（１）労働時間は、「使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」と解されています（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。このため、黙認している場合も労働時間に該当しうると考えられ、賃金を支給する必要があります。

（２）一方、労働基準法第24条の「賃金は、その全額を支払わなければならない」は強行規定であり、当事者間で合意があったとしても、これに反した場合には、違反者は罰則の対象となります。

（３）本件、「時間外給与を求めているのではなく」とのことです。しかし、メールチェックや資料の閲覧など業務で使用されることも念頭に置いて、PCの持ち帰りを許容する場合（業務実施を黙認）、上記を踏まえれば、労働時間に該当し、賃金を支給する必要があると考えられます。
　このため、業務命令を明確にし、労働時間の管理を適切に行い、賃金を全額支払うことが必須になると考えられます。

（４）なお、労働時間の管理については、上記ガイドラインに則り、以下の対応が必要になると考えられます。
（ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
（イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
（ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

投稿日：2025/12/24 23:49　ID：QA-0162479

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:26　ID：QA-0162609大変参考になった

悩ましい問題ではありますが、少なくとも差別とまでは言えないでしょう。

ですが、内勤営業社員の言い分にはごもっともです。

たしかに、外勤営業社員がパソコンを持ち歩くことは、業務遂行上、必要不可欠であるという点は疑いのないところですが、一方で、内勤営業社員の、勤務時間内の顧客対応に追われる中で、就業時間内で個人の仕事や役割をしっかりと行いたいとの思いも、リスペクトされて然るべきです。

会社にとって、社員には意気に感じて働いてもらうのが一番、それがモチベーションの維持・向上につながります。

外勤営業と内勤営業で差があると感じる点は、速やかに解消していかなければならず、社員の意見をよく聴いたうえで、労使双方納得のいく形で着地点を見出せばよろしいでしょう。

投稿日：2025/12/25 09:58　ID：QA-0162489

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:27　ID：QA-0162610大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。

まず最初に当方の意見を申し上げると、本件は「外勤vs内勤」あるいは「モバイルPCvsデスクトップPC」といった二極間の公平・不公平の問題ではなく、貴社において「外勤職の就業ルール」と「モバイルPCの使用ルール」が整備されていないこと自体が問題なのではないかと思料します。

一般的に会社が外勤職にモバイルPCを貸与する目的は、出先において商談を効果的に行ったり、業務移動中の連絡や雑務を効率的に処理するためであり、そもそもモバイルPCを貸与することと、無秩序な時間外労働（休日や通勤中）を黙認することは全く関係のないことです。

外勤職が会社のモバイルPCを自由に使用できるからといって、休日や通勤途中のPC作業を黙認していると、貴社において残業代の支払義務が生じます。労働基準法は強行法規ですので、貴社と外勤職との間に残業代を不問とする合意があったとしても、貴社は残業代の支払義務を免れることはできません。

また外勤職がモバイルPCを自宅に持ち帰ることが常態化している場合、家族や友人が会社のモバイルPCを無断で使用したり、あるいは居酒屋やバーなど、業務を行うには不適切な場所でモバイルPCを使用してしまうことで、貴社や取引先の機密情報や個人情報（顧客情報等）を漏洩させてしまうリスクがあります。

したがって本件の解決には、外勤職と内勤職との間の働き方あるいは貸与品の公平性を議論することよりも、例えば以下のように外勤職の就業ルールとモバイルPCの使用ルールを明確に定め、外勤職に周知徹底することを優先して検討すべきなのではないかと考えます。
＜ルールの例＞
(1).モバイルPCの使用を勤務時間中に限定する
(2).モバイルPCでの作業は機密情報漏洩リスクの低い環境に限定して許可する
(3).やむをえず直行・直帰する場合に限ってモバイルPCの持ち帰りを許可する

以上雑駁ではございますがご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/25 23:49　ID：QA-0162539

相談者より

ご教授いただき勉強になりました。ありがとうございます。

投稿日：2026/01/01 07:27　ID：QA-0162611大変参考になった