勤務時間および「15分間の休息時間」の定義に関して

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．15分間を「有給の労働時間（休息時間）」とする整理の可否
結論として、ご提示の整理は原則として法的に問題ありません。
労働時間とは「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指しますが、15:00～15:15の時間帯について、
業務上必要があれば就労することが前提
一斉に手を止めてはいるが、自由利用を保障しているわけではない
業務対応が生じても賃金控除や振替を行わない
という実態であれば、法定の「休憩」ではなく、労働時間に含める取扱いは合理的です。
この場合、
・休憩：12:00～13:00（60分）
・所定労働時間：8:00～17:00（実働8時間）
・時間外起算点：17:00
という整理は、労基法上も整合します。

２．就業規則上の望ましい表現（監督署対応）
「休憩」と誤解されないことが重要です。
以下のように、休憩とは明確に区別した表現が望まれます。
（記載例）
会社は、業務効率および健康配慮の観点から、15時00分から15時15分までの間、業務状況に応じて短時間の休息を認めることがある。
当該時間は労働時間として取り扱い、賃金を支払うものとする。
ポイントは、
「休憩」という用語を使わない
労働時間であることを明示
業務優先であることを含意させる
点です。これにより、「休憩60分＋15分」の誤認リスクを回避できます。

３．「15時15分以降も就労する者に限り付与する」条件の可否
この条件設定は、一定の合理性はあるものの、慎重な整理が必要です。
今回の15分は「労働時間」である以上、
8:00～15:00まで勤務し、正当に早退した者
に対して、当該15分を賃金控除することは、実務上トラブルになりやすいと考えられます。
対応案としては、
（１） 原則は全員労働時間扱いとし、早退者も控除しない（簡明・安全）
（２） 「15時以降の勤務を予定する者について、業務の状況に応じて認める」と緩やかに規定
のいずれかが無難です。
「15時15分以降も就労する者に限る」と明確な要件化をすると、賃金減額・不利益取扱いと誤解される余地があります。

４．まとめ
（１） 有給の「休息時間」を労働時間として整理することは適法
（２） 就業規則では「休憩」と切り分け、労働時間である旨を明記
（３） 付与条件の厳格化は慎重に。全員一律扱いが実務上安全
現場実態と計算簡素化を両立した、合理的な制度設計と評価できます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/24 11:01　ID：QA-0162444

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

１）法的な問題について
法的な問題はありません。15:00からの15分間を賃金を支払う労働時間と定義した
上で、所定労働時間を8時間、終業時刻を17:00と定めることは、労働基準法の法定
労働時間および割増賃金の定めに合致しています。

２）就業規則の表現について
法的な休憩と混同されないよう、労働時間内の休息と定義するのが望ましいです。
具体的には、業務効率向上のため15:00から15分間の休息を与える。当該時間は
労働時間として扱い賃金を支払うが、業務都合により作業に従事した場合も振替等
は行わない旨を明記してください。これにより、休憩時間の自由利用原則の適用外
であることを明確化でき、監督署への適切な説明が可能となります。

３）付与条件の有効性について
有効です。この15分間は法定外の有給休息であるため、会社が合理的な付与条件
を設けることは自由です。15:15以降も就労する者に限ると明記することで、
早退者等の賃金計算トラブルを未然に防げます。

投稿日：2025/12/24 12:35　ID：QA-0162448

対応

1．社員に有利な扱いなので問題ありません。
2．「休息」が一斉に休憩でない場合、取る取らないの判断を誰がどう下すのか、回数や頻度はどうするのか、完全に社員任せで偏りや不平等が無いのか判断が必要です。
3．可能とは思うのですが、2．と並んで扱いが煩雑にならないでしょうか。
すべて自主運営の場合、不平等、管理の不徹底など、現場での不満の原因になる制度はデメリットがあります。
完全に管理職が監督して不平等なく実施できるなら、問題は少ないでしょうが、その辺りのアンバランスが起きないか、制度として可能かどうかが経営判断されるべきです。

投稿日：2025/12/24 19:15　ID：QA-0162472

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１、２につきましては、労働時間が有給になるのは規定するまでもなく当然ですので、就業規則上に記載されるとすれば、本来は休息時間である事を明確にする為にも「有給の休息時間」の方が妥当といえるでしょう。

３につきましては、そのような措置も可能といえますが、実務上15時15分以降勤務されなければ殆どの方が15時以前に帰宅されるものといえますので、特に必要性は感じられないものといえるでしょう。

投稿日：2025/12/24 19:31　ID：QA-0162474

休憩との違い

　以下、回答いたします。

【御相談１】
　上記のとおり、15:00～15:15の15分間を「有給の労働時間（休息時間）」として定義し、所定労働時間を1日8時間、時間外割増の起算点を17:00とする整理に、法的な問題はありませんでしょうか。
⇒　労働者にとっても「休憩」との違いが明確になるように、１）（生産性の維持・向上等という）業務の一環であること、２）（心身の安静という）用途が特定されていること、３）（自身の体調を最もよく知っているのは当該労働者であり）各自が自発的に取得するものであることを明確にすることが考えられます。

【御相談2】
　上記のように、実態としてはリフレッシュに使われることが多い一方、労働時間として賃金を支払っている時間について、就業規則上どのような表現とするのが、監督署対応の観点からも望ましいか、ご教示いただけますでしょうか。
⇒　例えば、次のことが考えられます。
　「従業員は、業務の一環として、生産性の維持・向上等のために、各自自発的に一定の時間、心身の安静に当たることとする。具体的には、15時からの15分程度を目途とし、当該時間は労働時間として賃金が支給されるものである。」

【御相談３】
　「15時15分以降も就労する者に限り付与する」という条件を設けたいと考えておりますが、早退者等の取り扱いとして有効でしょうか。
⇒　産業医等とも御相談の上、「生産性の維持・向上」という必要性の観点から整理することが有益ではないかと思われます。規定としては、上記に以下を加えることが考えられます。
　「但し、15時15分以降早退する予定の従業員については、この規定は適用しないこととする。」

投稿日：2025/12/25 07:14　ID：QA-0162482

① 法的には何も問題はありません。

② 就業規則に記載する必要はありません。

あくまでも、その時間は労働時間として賃金を支払っている時間ですから、特に監督署対応といったことも考える必要はありません。

③ 業務中の一定時間に全員が手を止めてリフレッシュに充てているといった運用は、特に現場作業では普通にあります。

ですが、昔からの慣習でリフレッシュ時間を設けてきたことに、突然条件を設けるということになれば、それが労働者にとって有利な条件であれば問題はありませんが、不利になるとみなされる場合は、不利益変更として従業員の同意が必要になります。

全社的に定着している現行ルールを明文化するにあたっては、現行ルールを下回るルール設定は許されませんので、そこはよく留意しておかれたらよろしいでしょう。

投稿日：2025/12/25 08:19　ID：QA-0162483