接待における拘束時間の勤怠取扱いについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．接待における拘束時間の勤怠取扱い
（役職者＝管理監督者を除く一般社員が対象）
（１）休日の接待ゴルフは勤務扱いにする必要があるか
結論：原則「勤務扱い」＝労働時間となります。
理由
参加が業務命令または実質的な業務上必要（顧客対応・営業行為）であれば、労働基準法上の「労働」に該当。
休日に実施されれば、休日労働（35％以上割増）の対象。
※本人が純粋に「趣味」として自主参加する場合のみ労働時間に該当しないが、接待である以上ほとんどのケースで業務性が認められます。

（２） 接待を伴う出張の出張手当を支給せず、拘束時間のみ賃金支給でよいか
結論：
出張手当＝実費弁償ではなく「手当」であり、接待で夕食が出るから不支給とするのは原則NG。
就業規則に「支給条件」を明確に定めれば、接待時は支給しないという運用も可能。
論点
出張手当は「労働時間の対価ではない」ため、接待の有無で賃金へ振り替える義務はない。
ただし「出張時に昼・夕食の実費を補填する趣旨」と規程に明記されている場合、接待で会社経費飲食があるなら不支給ルールを設けることは可能。
したがって、
→ 出張手当を支給しない場合の条件を規程に明記する必要があります。

（３） 接待の拘束時間を「みなし労働」とし、一律手当で対応できるか
結論：不可。
理由
みなし労働時間制（事業場外・裁量労働）は、
労使協定、
所定の手続き、
業務の性質
が必要で、接待や会食には法定要件を満たさない。
したがって、
接待は通常の「労働時間」として実労働時間で管理する必要あり。
一律手当で代替することは割増賃金の支払い逃れとみなされ違法リスクが高い。

（４）ルール化のための実務的な方法（法令上問題ない方法）
以下の方法が一般的で法令適合性も高いです。
（A）接待＝業務として扱い、実労働時間を計上する
会食中でも業務性がある場合は、拘束時間＝労働時間。
移動時間も原則労働時間。
休日なら35％以上の割増が必要。
（B）「接待時の出張手当」など別建ての手当分類をつくる
例：
接待中の飲食代は会社負担
出張手当は支給しない（規程に明記）
宿泊を伴う場合は宿泊手当のみ支給
→ 手当に目的を整理し、重複支給を避ける
（C）接待参加基準を明確化する
管理職は対象外
一般社員が参加する場合は上司承認
勤務扱いの範囲（移動・待機・会食中等）を明確にする
アルコール強制の禁止、安全配慮義務への配慮
（D）労働時間の把握方法を明記
会食時間の申告方法
移動時間の扱い
終電後のタクシー利用等の規定整備

２．まとめ（推奨対応）
接待ゴルフを含む接待業務は労働時間として扱い、休日なら休日割増を支払う。
出張手当は規程次第で接待時のみ不支給は可能（規程変更が必要）。
接待拘束時間を「みなし労働」で一律手当処理は不可。
就業規則または「接待対応規程」で
出張手当の支給条件
接待の労働時間管理
一般社員の参加基準
を明確化するのが最も安全。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/03 11:31　ID：QA-0161499

相談者より

ご回答頂きまして、ありがとうございます。大変参考になりました。ご教示頂きました内容をもとに制度設計を行います。

投稿日：2025/12/03 13:35　ID：QA-0161510大変参考になった

判断

すべての基準は業務性にあります。
１．ゴルフ参加が社命であり、会社からの参加への誘導や希望が示されていれば業務であり、給与支給対象です。
２．貴社独自の判断であり、ルール化され、周知徹底されていればどのように決めることも可能です。
３．業務性があるなら、みなしではなく勤務時間としてカウントすべきでしょう。接待が業務上必須なものであれば、業務とすべきと思います。
４．本人の完全な自由意志に基づくもので、一切の接待参加へのプレッシャーが無い場合に限り、業務外となるでしょう。その立証責任は会社になります。

投稿日：2025/12/03 12:04　ID：QA-0161504

相談者より

ご回答頂きまして、ありがとうございました。

投稿日：2025/12/08 07:19　ID：QA-0161671参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。早速ですが複数のご相談を賜っておりますので、ご質問の順番に沿って、それぞれ回答＆解説させて頂きたいと思います。

【質問(1).への回答】
勤務に該当すると思われます。もし休日参加のゴルフが、取引先と貴社のゴルフ愛好家による任意参加で行われるものであれば、勤務時間とみなす必要はありません。ただし今回は接待規定作成にかかるご相談なので、件のゴルフコンペは受注獲得のための営業活動を目的として行われるものと推察します。したがって休日のゴルフであっても勤務時間とみなすのが適切でしょう（法定休日割増あるいは時間外割増も必要です）。

【質問(2).への回答】
出張手当の対象となる昼・夕食と会食接待が同一のものであれば、会社が経費負担する会食費に対して出張手当を支払うことは適切ではなく、むしろ課税所得とみなされるので、廃止してしまっても問題ないでしょう。もっともこれらの食事が別モノであり、出張中の社員が会食接待以外の食事を自腹で賄うようなことになってしまう場合、法律で禁止されている訳ではありませんが、出張手当を廃止するのは好ましくありません。

【質問(3).への回答】
事業場外のみなし労働時間制は、使用者が従業員の労働時間を算定し難い場合に導入できます。例えば勤怠の決裁権を有する上司が接待に同席する場合などは、勤務時間を算定し難い場合とはいえません。またみなし労働時間制を導入できる場合であっても、接待を含めた1日の労働時間が法定労働時間を超える場合には労使協定を締結し、法定外割増賃金相当額を一律手当の中に加味しておく必要があります。

※補足～最近はfreeeやマネフォなどの勤怠管理アプリを導入している企業は少なくありませんが、このようにGPS連動のICTによって勤怠実績を管理しているような場合も、事業場外のみなし労働時間制の対象外となります。

【質問(4).への回答】
ゴルフ場への移動時間や出張時の移動時間は原則として労働時間とする必要はありません。ただし例えば取引先の担当者をゴルフ場まで送迎したり、上司の運転手として出張に同行するような場合は、移動時間を自由に利用できませんので勤務時間となります。今回は役職者を除く接待ルール策定のご相談と伺っておりますので、移動時間の扱いについてもご留意ください。

以上、当方が思いつくものを列挙してみました。
雑駁な回答で恐縮ですが、ご質問者様のご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/03 13:22　ID：QA-0161508

相談者より

接待時の出張手当について運用を再考しまｓ。
ありがとうございました。

投稿日：2025/12/08 07:21　ID：QA-0161672大変参考になった