育児時短勤務の申請期間について
育児時短勤務の申請期間についてご相談させてください。
育児時短を、同月で複数回の時短勤務の申請を断るような就業規則にすることはできるのでしょうか？
「申出をしようとする者は、１回につき、１週間以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１か月前までに、短時間勤務申出書を総務部へ提出することにより申し出るものとする。」
とした場合、例えば「9/1～9/10、9/20～9/30」というように、
同月で複数回の時短勤務の申請を断るような就業規則にすることはできるのでしょうか？
短期間での取得ができた方が、利用しやすいと思い短期間からの時短を可能にしたいのですが、それに伴う事務処理が煩雑になるのでは、という懸念がございます。
事務処理の関係で、同月内に複数回取得するということを制限できれば嬉しい、と考えておりました。
取得期間を１か月以上～としたとしても
「8/10～9/10、9/20～10/20」のように同月内に複数回になってしまうことは避けられないと思うのですが、取得回数の制限をできない以上は、こういった申請も受け入れなくてはいけないのでしょうか？
投稿日：2025/09/09 16:38 ID：QA-0157976
- 就業規則担当者さん
- 岐阜県／建築・土木・設計（企業規模 301～500人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法律上のルール
育児・介護休業法第23条等に基づき、事業主には 「短時間勤務制度」を就学前までの子を養育する労働者に対して導入する義務 があります。
ただし、その制度の具体的な利用方法・手続き・申請期間の定め方については、法律では細かく定められていません。
厚労省の指針では「労働者の利用を不当に制限しない」ことが求められており、不利益取扱いの禁止（同法第10条）も適用されます。
2. 同月複数回の申請を「断る」ことはできるか？
法律上、「月内の複数回利用を禁止する」という明文規定はありません。
しかし、制度の趣旨は子の養育と就労の両立支援ですから、あまりに細かい制限を設けると「不当な制限」と解されるリスクがあります。
特に「9/1～9/10、9/20～9/30のように、同月内で複数回区切る申請」を機械的に拒否する規定は、行政指導や労使トラブルにつながりかねません。
3. 実務的な運用方法の工夫
・規程で工夫できるポイント
申請単位をある程度長めにする
例：「原則として、申請は1か月以上の期間を単位とする」
ただし「特別の事情がある場合には短期間も認める」とすれば柔軟性を確保できます。
申請変更の回数に上限を設ける
例：「同一月内に2回以上変更することはできない」
これは「申請を出す回数」ではなく「変更回数」に制限をかける考え方なので合理性があります。
運用上のルールで対応
就業規則では厳格に制限せず、「事務処理に支障が生じるため、可能な限りまとめて申請を行うこと」と社内周知文で運用をお願いする。
実際には、本人・上司・総務で調整すれば、分割申請は最小限に抑えられるケースが多いです。
4. まとめ
法律上は「同月複数回の申請を一律で拒否すること」は難しいです。
ただし、
「申請は原則1か月以上」
「変更は月1回まで」
「やむを得ない事情の場合は総務部が承認」
のようなルールを設けることは、利用制限ではなく「合理的な事務処理上のルール」として許容される可能性があります。
以上です。よろしくお願い申し上げます。
投稿日：2025/09/09 18:05 ID：QA-0157988
相談者より
丁寧なご回答をありがとうございます。
大変参考になりました。
１点、追加で気になることが出来たのですが、
申請者が申請した時短の変更を申し出た場合（当初６か月で申請したが、３か月へ変更したい、又は時短開始後に時短をやめたい、など）こちらも受け入れなくてはいけないのでしょうか？
またその場合は、１か月前までの申請としてよろしいのでしょうか？
こちらもご教授いただければ幸いです。
投稿日：2025/09/10 11:42 ID：QA-0158045大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
育児・介護休業法における短時間勤務制度は、短縮を開始しようとする日及び、
短縮を終了しようとする日を明らかにして申し出るものであり、条件を満たす
従業員には取得権利がありますので、申請回数を1か月に1回に限定するような
制限を設けることは、法の趣旨から逸脱すると解釈されるリスクがございます。
よって、ご記載いただいたような申請方法のルール、運用面でカバーするのが
現実的となります。利用の制限は問題となるリスクがあるのは前述の通りですが、
運用ルールとして、原則、1日から当月末日迄の1か月単位、申請は1か月前までに
行うなど、例外を許容する余地も残しつつ、運用しやすいルールを立案してはいか
がでしょうか。
投稿日：2025/09/09 18:19 ID：QA-0157992
相談者より
ご回答をありがとうございます。
参考にさせて頂きます。
投稿日：2025/09/10 11:43 ID：QA-0158047参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、特に法的定めまではございませんので、不可能とまでは言い切れません。
但し、育児短時間勤務の主旨からしましてもそうした細かい制限を設ける事は望ましくないものと考えられますし、現実問題としても殆どの対象者はまとまった期間で希望されるはずですので不要といえるでしょう。
投稿日：2025/09/09 21:36 ID：QA-0158003
相談者より
できるだけ短期で、必要に応じて取得したい社員も多いため、ご質問させていただきました。
ご回答をありがとうございます。
参考にさせて頂きます。
投稿日：2025/09/10 11:46 ID：QA-0158048大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
３歳までの育児短時間制度につきましては、
１度限りなど、回数制限を設けることはできません。
ですから、回数制限等は設けることはできません。
投稿日：2025/09/10 09:18 ID：QA-0158015
相談者より
ご回答をありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日：2025/09/10 11:47 ID：QA-0158049参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「１点、追加で気になることが出来たのですが、
申請者が申請した時短の変更を申し出た場合（当初６か月で申請したが、３か月へ変更したい、又は時短開始後に時短をやめたい、など）こちらも受け入れなくてはいけないのでしょうか？またその場合は、１か月前までの申請としてよろしいのでしょうか？」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/10 11:49 ID：QA-0158051
相談者より
追加の質問にまで、ご回答ありがとうございました。
投稿日：2025/09/10 13:25 ID：QA-0158058参考になった
プロフェッショナルからの回答
追加のご質問にご回答申し上げます。
追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「申請者が申請した時短の変更を申し出た場合（当初６か月で申請したが、３か月へ変更したい、又は時短開始後に時短をやめたい、など）こちらも受け入れなくてはいけないのでしょうか？またその場合は、１か月前までの申請としてよろしいのでしょうか？」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官にご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/10 14:15 ID：QA-0158063
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