パート・アルバイトの解雇に関して
6月から勤務しているパートさんで予定の出勤の半分程度しか出勤していない状況です。
契約内容は以下の通りです。
雇用期間の定めなし
試用期間なし
休日 定休日（火・水曜日）、本人希望日（日曜日）
週4日、月に16日程度の出勤予定となりますが、本人の体調不良か子供の体調不良を理由に月に7～8日程度の出勤しかしていない状況です。
現在に至っては、8月25日から今日に至るまで体調不良を理由に欠勤となっています。本人に聞いたところ、いつ出勤できるかも不明の状態です。
体調不良という致し方ない理由ではあるものの、今後出勤状況が改善していくとは思えないので出勤状況を理由に解雇を検討しています。
もし、それが難しければ自主退職を促す形となるかと思いますが、このような状況で解雇をすることは可能なのでしょうか？
投稿日：2025/09/07 18:24 ID：QA-0157883
- *****さん
- 岩手県／輸送機器・自動車（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 解雇の基本ルール
解雇には客観的合理性と社会的相当性が必要（労基法第18条の2、判例法理）。
つまり「やむを得ない事情がある」「会社として雇用継続が難しい」と説明できなければ、解雇は無効とされるリスクがあります。
期間の定めがない雇用契約の場合は正社員と同じ扱いを受けるため、パート・アルバイトでも安易な解雇はできません。
2. 今回の事情の評価
出勤予定の半分程度しか勤務しておらず、直近では2週間以上連続欠勤。
本人も「いつ出勤できるかわからない」と回答しており、今後の就労可能性は不明。
→このような状態は「勤務契約を果たせていない」「労務提供の見込みがない」と評価可能です。
→ただし、体調不良という事情があるため、即時解雇は社会的相当性を欠くリスクが高いです。
3. 解雇を行う場合の進め方
改善指導・注意喚起の記録
出勤不良が続いている事実を伝え、今後の勤務継続が可能かどうか本人に確認する。
文書（口頭後に書面化、メール等）で「出勤できない場合は雇用継続が困難になる」旨を通知。
医師の診断書提出依頼
長期欠勤が続いている場合、「就労可能性の有無」を確認するため診断書を求めることが妥当。
休職措置の検討（就業規則に規定がある場合）
無期雇用者である以上、すぐ解雇せず「休職」を経てから退職・解雇とするのが安全。
ただし、規定がなければ「欠勤が長期にわたり業務に支障」という理由で解雇検討は可能。
普通解雇通知
改善見込みなしと判断される場合、普通解雇として進めることは可能。
解雇予告手当（30日予告または30日分の平均賃金支払い）は必要。
4. 自主退職を促す場合
解雇リスクを避けたい場合は、本人に事情を説明して「退職を検討いただけないか」と話し合う方法も有効。
ただし「強要」はNG。あくまで任意の意思表示であることを明確に。
5. 実務的な安全策
まずは出勤可能時期を確認 → 不明なら診断書提出依頼。
文書で指導・通知を残す → 後日のトラブル防止。
休職規定がなければ、長期欠勤による業務不可能性を理由に普通解雇 → ただし予告手当は必須。
６．まとめ
現状のまま「いきなり解雇」だと不当解雇リスクがあります。
ステップを踏み、診断書提出や改善指導を経た上で、労務提供の見込みがないと判断できるなら「普通解雇」は可能です。
リスク回避のためには、まずは自主退職を促す方向が望ましいですが、それが難しい場合でも解雇手続きに進む余地はあります。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/09/08 09:17 ID：QA-0157887
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
まずは、自主退職を促す形で進めてみたいと思います。
投稿日：2025/09/08 10:19 ID：QA-0157902大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず、体調不良については、医師の診断書等の提出を求めてください。
口頭だけでは、本当に労務提供が出来ないほどなのか、判断がつきません。
その上で、貴社の会社規程に沿った対応が基本となります。
休職規定があれば、体調に応じて休職に入っていただくのが良いでしょう。
通常、休職規定には休職期間の上限が設けられておりますので、上限時期迄
に体調が快復しなければ、規定に従い、自然退職となります。
また、休職規定が無い場合も、個別同意の上で、休職期間を定め、期間満了日
までに復職ができない場合は、自然退職となる旨、合意書を締結して進める
のが無難であります。
体調不良というやむを得ない理由での欠勤の場合、懲戒解雇は原則として難しい
と考えられます。懲戒解雇は、無断欠勤など、労働者の故意や重大な過失が認め
られる場合に行われる制裁処分だからです。
解雇のリスクを避けるために自主退職を促すことも、現実的な選択肢の一つで
ありますが、あくまで強要はNGです。あくまで本人の意思による退職を促す
ことが重要であり、円満な形で退職してもらうのが理想的です。
投稿日：2025/09/08 09:29 ID：QA-0157892
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
まずは、自主退職を促すことから始めたいと思います。
投稿日：2025/09/08 10:23 ID：QA-0157903大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、自己都合の欠勤のようですので契約不履行に基づき解除も可能といえるでしょう。
但し、子の看護休暇等が有れば全て取得してもらい、それ以外で通常の欠勤が多くなった場合でなければ解雇は出来ませんので注意が必要です。
投稿日：2025/09/08 09:34 ID：QA-0157893
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
まずは、自主退職を促すことから始めたいと思います。
投稿日：2025/09/08 10:23 ID：QA-0157904大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
アルバイトであっても解雇には高いハードルがありますので、一方的解雇にはリスクがあります。
「体調不良」を証明してもらえば休職などにするのかどうか判断できるが、そのための診断書などエビデンスを取ることが必要である説明をします。その上で治癒見通しなどに応じて復帰予定を組むといった手続きをするか、単に欠勤が多いということで懲戒とするかなど本人と話し合って、自主退職になれば良いように思います。
こうした流れは共感的態度で話し合うことが必須なので、絶対に一方的解雇通告や説教のようなことにならないよう、十二分に注意して進めて下さい。
投稿日：2025/09/08 09:42 ID：QA-0157898
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
まずは、自主退職を促すことから始めたいと思います。
投稿日：2025/09/08 10:23 ID：QA-0157905大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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