職能給の改定（減俸）について

職能給の減額は行いにくい

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

■一般的な給与減額について
　給与の改定は、原則として、御社の就業規則の取り決めにしたがって行う必要があります。
　就業規則に減額のルールが予めなければ、制度的に減額することそのものが不可能です。
　また、御社で採用されている「職能給」も、一般的に減額になじまない意味があります。「能力は年功に応じて高まる」という理念に基づく給与制度だからです。
　これが、職務給や役割給、業績年俸制といった制度をとっていれば、減額を含む仕組みを設定しやすい意味があります。

■懲戒的な給与減額
　懲戒的な給与減額は、法律で制限がある上、あくまで一時的なもので、ずっと引き下げるような制度ではありません。
　また、毎月給与改定をできるような制度がとれるかどうかですが、全く不可能とはいえませんが、就業規則に基づく制度は、全社員に同列適用しなければなりませんので、現実には実務上運用が難しいと想定されます。

ご参考まで。

投稿日：2009/04/13 17:19　ID：QA-0015787

相談者より

ご回答ありがとうございます。
当社の給与規定では、職能資格、号俸の見直しは基本4/1にて行いますが、「会社が必要と認めた場合は随時行う」ということで規定は作成されています。
　これは、個別に改定できるという意味で捉えてもいいのでしょうか？
現実としては、当社は異動は随時行われており、役職手当も異動後支給されているとうような状況なのですが、それを逆にとると、都度変更できるという捉え方はできるのでしょうか？

投稿日：2009/04/13 19:01　ID：QA-0036179大変参考になった

Re:職能給の減額は行いにくい

ご返信ありがとうございます。

＞当社の給与規定では、職能資格、号俸の見直しは基本4/1にて行いますが、「会社が必要と認めた場合は随時行う」ということで規定は作成されています。

⇒周辺の規定も参照しないと言明はいたしかねますが、「随時改定」とは、少なくとも毎月のように減額を含む改定を、しかも懲罰的に行うような運用を想定した規定ではないのではないでしょうか？
いすれにしても、これに依拠して不利益変更を運用するのは、極めてリスクが高いといえます。

＞現実としては、当社は異動は随時行われており、役職手当も異動後支給されているとうような状況なのですが、それを逆にとると、都度変更できるという捉え方はできるのでしょうか？

役職手当の運用と、基本給としての職能給の運用とはまったく趣旨が異なります。
いわば役割給的な役職手当を、人事異動や昇進・役職解任に伴って、月ベースで変更するのは、ごく一般的に広く行われている給与運用であり、何の問題もありません。
ただし、この運用を基本給、しかも職能給的な給与に敷衍するのは暴論といえます。

ご参考まで。

投稿日：2009/04/13 20:07　ID：QA-0015794

相談者より

回答No001に戻って申し訳ありません。
＞＞懲戒的な給与減額は、法律で制限がある上、あくまで一時的なもので、ずっと引き下げるような制度ではありません。
⇒法律で制限があると記載ありますが、その法律は具体的にどの法律のどの条項に該当しますでしょうか？

投稿日：2009/04/14 09:16　ID：QA-0036181大変参考になった

Re:Re:職能給の減額は行いにくい

制裁規定の制限は、労働基準法92条の下記条文に規定されています。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。

また、人事評価の評価項目に、会社方針による任意の評価要素を加えることには、少なくとも法的には何の問題もありません。

ご参考まで。

投稿日：2009/04/14 09:51　ID：QA-0015808

相談者より

投稿日：2009/04/14 09:51　ID：QA-0036188大変参考になった