本採用の評価について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

試用期間中の本採用拒否は、客観的・合理的な理由が必要です。

前職を退職代行で辞めたことについては、あくまで退職方法であり、
能力や勤務態度に直接影響するものではなく、現状で勤務態度に問題がない
のであれば、客観的に合理的な理由として、位置づけするのは難しいものと、
思案いたします。なお、辞めた経緯内容ではなく、辞めた理由を虚偽していた
場合は、採用時点で重要な経歴を偽っていたと判断することができますので、
合理的な要素を持つ理由として認めやすくなります。

なお、又聞きとのことですので、本件を理由に判断を下す際は、本人ヒアリング
が必須となりますが、プライベートのことですので、ヒアリングは丁寧に行いま
せんと、ハラスメント等、別の問題が生じますので、ご留意ください。

社員の採用後にうつ病や難病などの身体的な問題が発覚した場合も上記と同様
で、採用時に詐称があったのかどうか、実際、業務遂行能力に大きな影響が
出ているどうかが判断軸となります。

今後も同様のことが考えられますので、採用時の重要な質問事項は必ず行うよう
にし、就業規則の懲戒規定へも、採用選考時の経歴等の詐称について定めておく
ことを、お勧めいたします。

投稿日：2025/08/28 14:28　ID：QA-0157384

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:35　ID：QA-0157511大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 試用期間と「本採用拒否」の法的扱い
試用期間は「解約権留保付の労働契約」とされ、形式的にはすでに労働契約は成立しています。
したがって「本採用を拒否する」ことは、実質的に 解雇 にあたります（最高裁昭和48年12月12日・三菱樹脂事件）。
解雇である以上、労働契約法16条に基づく「客観的合理性」と「社会的相当性」が必要です。

2. 退職代行での前職退職が発覚した場合
「退職代行を使った」という事実だけでは、勤務能力や職務適格性に直結しません。
採用判断に大きく影響する情報だったとしても、在籍中の勤務態度に特段の問題がない限り、本採用拒否の合理的理由としては弱いと考えられます。
裁判例でも、経歴詐称や履歴書虚偽は「重要な経歴」（学歴・資格・職歴などの本質的事項）に関わる場合でなければ、直ちに解雇有効とはされにくいです。

3. 健康上の問題（うつ病・難病）が入社後に発覚した場合
病歴や持病を理由に一律に解雇・不採用とするのは、障害者雇用促進法や差別禁止の趣旨に反するため注意が必要です。
実務上は、業務遂行に重大な支障がある場合や合理的配慮をしても勤務継続が困難な場合に限って、解雇や不採用判断の正当性が認められやすいです。
逆に「病気がある」というだけでは不当解雇に該当するリスクが高いです。

4. 前職での懲戒解雇・前科が発覚した場合
前職での懲戒解雇
採用時に虚偽申告があった場合は「経歴詐称」として解雇が有効とされる余地があります。
ただし「懲戒解雇歴がある」という事実だけでは、直ちに不採用や解雇の合理的理由になるとは限りません。現職の勤務状況を重視されます。
前科
前科のみを理由に解雇・不採用とすると、「社会的差別」として違法・無効と判断されるリスクが高いです。
ただし業務の性質（例：金融機関での横領歴や運転業務での重大違反歴）に直接的な関連がある場合は、合理性が認められることがあります。

5. 実務的な対応の考え方
試用期間中に「勤務態度・能力・適格性」に問題がある場合は、その事実を理由として本採用見送りが可能です。
逆に、在籍中に問題がなく、過去の経歴や病歴といった情報のみを理由に不採用・解雇すると、法的リスクが高いです。
判断材料として情報を把握しておくこと自体は有用ですが、対応の根拠とする際は「現在の職務遂行との関連性」を必ず確認する必要があります。

６．まとめ
退職代行利用、前科、前職懲戒解雇などは「それ自体」では本採用拒否や解雇の決定的理由にはなりにくい。
有効な理由にするには、現在の勤務状況や業務適格性と結び付けて説明できる必要がある。
病歴については差別にあたらないよう注意が必要。業務遂行に直接支障がある場合に限り、合理性が認められる可能性がある。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/28 14:30　ID：QA-0157385

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:36　ID：QA-0157512大変参考になった

ご質問の件

いずれも個別の事案によりますが、
面接時に知り得なかった、かつその事実を知っていれば採用しなかったということが、合理的に証明できるかどうかです。

また、以下チェックしてください。
・面接時にはなぜ知り得なかったのか
・退職代行で辞めたことがわかったいれば、なぜ採用しなかったのか
・採用後にうつ病や難病などの身体的な問題が発覚した場合も同様で、
　現在治っていれば、問題ないということにもなり、
　それだけで解雇は病気差別ともなりえます。
・前職での懲戒解雇や前科についても、労務提供の内容に影響するか、重大な企業秩序違反であるかによって、懲戒解雇事由に該当するか否か判断されます。

投稿日：2025/08/28 15:45　ID：QA-0157398

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:36　ID：QA-0157513大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず試用期間中の当該社員の件に関しましては、あくまで事実関係が明確である事が求められます。それ故、又聞き等の未確定情報を基に対応する事は避ける必要がございます。

その上で、仮に事実であったとしましても、どのような形式で退職手続きを採られるかは当人の自由ですし、退職代行の利用＝問題行動とまではいえませんので、それだけで不採用の理由にはなりえません。あくまで現状の勤務態度等で判断される事が必要です。

そして、後段の件につきましては、こちらも同様にまずはっきりと事実である事が判明しなければなりません。その上で、当人がこうした事実を隠して入社されていた場合ですと、個別の詳細事情にもよりますが、本採用見送りも通常であれば可能になるものと考えられます。

投稿日：2025/08/28 15:54　ID：QA-0157401

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:36　ID：QA-0157514大変参考になった

解約権の留保

　以下、回答いたします。

（１）試用期間に関しては、判例（三菱樹脂事件　昭和48年12月12日　最高裁判決）を踏まえれば、以下のように認識されます。
１）試用期間中に社員として不適格であると認めたときは解約できる旨の解約権が留保されている。
２）これは、採否決定の当初においては、その者の資質、性格、能力その他社員としての適格性の有無に関連する事項について必要な調査を行ない、適切な判定資料を十分に蒐集することができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する趣旨である。

（２）以上を踏まえれば、御提示の『前職をいわゆる退職代行で辞めたこと』、『社員の採用後に発覚した「うつ病や難病などの身体的な問題」や、採用後に判明した「前職での懲戒解雇、前科といったマイナス材料」』は、最終的決定（本採用の適否）において勘案されるものであると考えられます。

（３）具体的には、上記判例を踏まえれば、秘匿等の有無、内容、動機、理由等の事実関係を明らかにし、これらの事実関係に照らして、秘匿等の行為および秘匿等にかかる事実が当該労働者の入社後の行動・態度の予測や人物評価等にどのような影響を及ぼすのかについて検討し、採否決定におけるその重要性を勘案し、社員としての適格性を否定する客観的に合理的な理由となるかどうかについて精査していくことになると考えられます。

投稿日：2025/08/28 16:34　ID：QA-0157409

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:36　ID：QA-0157515大変参考になった

試用期間満了時に本採用を拒否することは解雇にあたりますので、本採用拒否についても、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できない場合には、権利を濫用したものとして無効となります。

試用期間は、社員としての「適格性判定期間」であるとともに「教育期間」でもあるわけですから、社員として不適格であるから本採用を拒否して解雇する場合であっても、試用期間中どのように教育し、指導したかが問題になります。

このため、本採用拒否すなわち試用期間における解雇は、採用決定後における調査の結果により、または試用期間中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また、知ることが期待できないような社員としての不適格事実を知るに至った場合において、平均的社員を標準として十分に指導教育したが改善されず、正社員として定年まで雇入れることができないという場合でないと許されないというのが裁判例です。（三菱樹脂事件　昭48.12.12　最高裁大法廷判決）

前職を退職代行を使って辞めたからといって、別に法に抵触するわけではございませんし、自身で会社に直接退職届を提出しての辞め方が正解であると一概にいえるものではありません。

どんな理由で退職代行を使ったのかは伺い知れませんが、今更そこに眼をむけるより、現状、勤務態度に問題がないという　“今”　を注視していく方が将来的ではないでしょうか。

労働者には、雇用契約の締結時において、信義則上、真実を告知する義務があり、懲戒解雇暦や前科を秘匿し申告しなかった場合は、経歴詐称にあたるとして懲戒事由になると考えられ、重要な経歴の詐称であるときに限られるというのが、一般的な考え方であって、要は、知っていれば採用しなかったといえるかどうかです。

投稿日：2025/08/29 09:12　ID：QA-0157431

相談者より

ご回答ありがとうございました。お話いただいた内容をもとに対応を検討したいと思います。

投稿日：2025/08/30 18:36　ID：QA-0157516大変参考になった