有給休暇

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

付与日数は、有給休暇付与日時点の労働条件における週の所定労働日数に
もとづいて、付与日数が決定されます。

その上で、週によって3日だったり5日だったりと曖昧な勤務契約の場合、
付与日数を正確に算定することはできません。

労務観点では、以下２点、どちらかの選択が適切であります。
１）週の所定労働日数を契約上、明確に定める。
　　週3日 勤務→ 5日間付与
　　週4日 勤務→ 7日間付与
　　週5日 勤務→ 10日間付与
２）労働者が不利にならない、最大の付与日数を付与
　　つまり、週5日勤務として、10日間付与

週3日～5日の曖昧な契約状態で、週3日勤務の付与日数を採用しますと、
当然ながら、労働者とのトラブルに発展する可能性がありますので、
ご留意ください。

投稿日：2025/08/18 11:00　ID：QA-0156688

相談者より

ご回答有難うございました。
季節業務でのシフト勤務という事もあり、曖昧な契約になっています。当初は、季節業務での契約から長期契約になる方が若干名いらっしゃり、このような契約となっています。
今後は、雇用する部門にも徹底してもらうようにします。

投稿日：2025/08/18 11:31　ID：QA-0156698大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法律の基本（労基法39条）
有給休暇は「雇入れの日から6か月継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤」した労働者に付与されます。
付与日数は、所定労働日数に応じて「通常付与」か「比例付与（パート・アルバイト用）」で決まります。

2. 所定労働日数の判断
10月時点での契約内容（週の所定労働日数）で判断します。
「週所定労働日数が5日以上 or 年間217日以上」 → 正社員と同じ付与日数（10日）。
「週所定労働日数が4日以下かつ週30時間未満」 → 比例付与表で決定。

3. 今回のケース
4月～8月：週2～3日勤務
9月～：週3～5日勤務
10月：6か月到達
判断のポイント
10月時点での「所定労働日数」が基準になります。
「週3～5日」とされていますが、契約上どのように定めるかで結論が変わります。
A. 週5日勤務が基本（フルタイム扱い）
→ 所定労働日数5日と見なされ、10日付与。
B. 週3～4日程度と契約書に明記（正社員より少ない）
→ 「比例付与」の表で判断。
例：週4日勤務なら7日、週3日勤務なら5日。

4. 実務対応のおすすめ
10月時点での「雇用契約書」に書かれた所定労働日数で判断すること。
契約変更が「週5日勤務」に近い形であれば、正社員同様に10日付与しておくのが適切。
シフト制で日数が流動的な場合は「労使協定や運用ルールで週平均の所定労働日数を決めて付与」するとトラブル防止になります。
5. まとめ
有給日数は「入社から6か月後の時点の所定労働日数」で決定。
9月から週5日勤務契約になった場合 → 10日付与。
9月からも週3～4日勤務契約のままなら → 比例付与（週4日＝7日、週3日＝5日）。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/18 11:40　ID：QA-0156700

相談者より

ご確認・ご回答有難うございます。
週●～■という契約を交わしている事が一番の原因ですね。
今後は、契約内容を明確にするよう各部署に伝えます。有難うございました。

投稿日：2025/08/18 13:23　ID：QA-0156722大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１０月時点での所定労働日数に応じた年休の付与となります。

そして、週の所定労働日数が不定の場合には、年間の所定労働日数で比例付与日数に応じて付与される事が必要です。

投稿日：2025/08/18 12:46　ID：QA-0156713

相談者より

ご確認・ご回答有難うございます。
週●～■という契約を交わしている事が一番の原因ですね。
ご回答頂いています「年間の所定労働日数で比例付与日数に応じて付与される事」とは、実績を取った方がいいでしょうか？
やはり、有給付与月に存在する契約書に沿うべきですね。

投稿日：2025/08/18 13:25　ID：QA-0156723大変参考になった

まずは、週３日～５日という不確定な日数で契約していること自体が問題であって、これでは正確な付与日数を算出することは困難です。

ですが、契約である以上、労働者に有利に考えてあげればよく、週の所定労働日数が５日以上の労働者として、１０月の基準日には１０日付与でよろしいのではないでしょうか。

投稿日：2025/08/18 15:32　ID：QA-0156743

相談者より

契約の内容については、理解しました。
今回は、従業員に有利な方法で対応する予定です。
有難うございました。

投稿日：2025/08/19 08:40　ID：QA-0156817大変参考になった

対応

雇用契約における勤務日の未確定が問題ですから、月平均などで社員に不利にならないような週単位勤務日を設定し、それに即した付与が良いと思います。

投稿日：2025/08/18 17:50　ID：QA-0156772

相談者より

契約の内容については、理解しました。
今回は、従業員に有利な方法で対応する予定です。
有難うございました。

投稿日：2025/08/19 08:40　ID：QA-0156818大変参考になった

ご質問の件

有休付与日時点での所定労働日で算出します。

10月付与日の所定労働日が週3・5日程度のシフト勤務であれば、
週3・5日程度のシフト勤務で算出してください。

投稿日：2025/08/18 18:23　ID：QA-0156785

相談者より

ご返事有難うございました。
週３・５程度のシフト勤務でも従業員に有利なように週５日として算出する方がベストですね。
有難うございました。

投稿日：2025/08/19 08:44　ID：QA-0156822大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

年間での所定労働日数も明確でない場合ですと、ご認識の通り実績で計算される事になるものといえます。

投稿日：2025/08/18 19:13　ID：QA-0156787

相談者より

有難うございました。

投稿日：2025/08/19 08:41　ID：QA-0156820大変参考になった

過去の実績（労働日数）

以下、回答いたします。

（１）付与日数については、基準日において予定されている所定労働日数によることが原則となっています。

（２）しかし、この所定労働日数が不明確な場合には、入社後６か月時点での付与に関しては、過去6か月の実績を2倍して「1年間の所定労働日数」とみなして判断することとしてもやむを得ないと認識されます。

投稿日：2025/08/18 20:30　ID：QA-0156799

相談者より

契約の内容については、理解しました。
今回は、従業員に有利な方法で対応する予定です。
有難うございました。

投稿日：2025/08/19 08:41　ID：QA-0156819大変参考になった