計画的付与における未発生年休の前貸しの可否について

お世話になっております。
当社では、年次有給休暇の取得促進を目的として、計画的付与制度を活用し、全社一斉に特定日を年休取得日として設定する運用を検討しております。

この場合において、以下のような社員への取り扱いについて、法的な妥当性および実務的な対応方法についてご教示いただきたく、ご相談申し上げます。

計画的付与日当日において、年次有給休暇の取得要件を満たしていない社員（例：入社後6か月未満）や、当該日を取得するだけの残日数を有していない社員に対して、将来の付与予定日数から1日分を「前貸し」して当該日を有給休暇として取り扱うことは、法的に問題があるかどうか？

また、そのような運用を行う場合に、特別休暇としての扱いや、就業規則・労使協定への明記が必要かについても併せてご教示いただけますと幸いです。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/10 17:02　ID：QA-0155227

人事管理

青木秋生さん: 東京都／石油・ゴム・ガラス・セメント・セラミック（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答6件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

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ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
法的に、将来付与予定の有休を「前貸し」することは認められていません。
対象者に対しては、特別休暇（有給）として別建てで付与することが唯一の合法的対応です。
その場合、就業規則への明記と特別休暇の制度設計（対象・日数・取扱）が必要です。

２．詳細解説
（１）計画的付与制度の法的基礎（労基法第39条6項）
年次有給休暇の計画的付与制度は、取得権を有する年次有給休暇日数のうち、5日を超える部分について、労使協定により取得日を指定できる制度です。
よって、取得要件を満たしていない社員（例：入社6か月未満）や、残日数がない社員は対象外です。
（２）「前貸し」の取扱についての法的整理
労基法上の年次有給休暇は、要件（6か月継続勤務＋8割以上出勤）を満たした後に発生する法定の権利であり、「将来分の前借り」は認められていません。
「前貸し有休」は制度上存在せず、実施すると形式上は“無休欠勤”扱いになってしまい違法の可能性があります。
（３）実務上の正しい対応策：特別休暇（有給）で対応する
よって、以下の対応が推奨されます：
区分→対応方法
年休権利ありかつ残日数あり→計画的付与の対象とする（法定通り）
年休権利なし（例：入社6か月未満）→特別休暇（有給）を1日付与し、同様に休ませる
年休残日数不足→不足分について特別休暇を付与 or 欠勤とする（※実態に応じて）
（４）就業規則・労使協定への対応
〇労使協定（計画的付与協定）には以下の記載が必要です：
対象者の範囲（取得権のある者に限る）
付与日（指定日）
対象日数
〇特別休暇を付与する場合：
就業規則に明文化が必要です（例：「会社が指定する日に特別有給休暇を付与することがある」など）
任意の特別休暇であるため、法定外休暇として弾力的に設計可能です（対象者や回数の制限も可能）
３．まとめ
内容→結論
年休の前貸し（将来付与予定分）→ 法的に不可（労基法違反の可能性）
対象外社員への対応→ 特別休暇（有給）として付与
特別休暇としての取扱→ 就業規則へ明記が必要
労使協定への記載→ 年休計画的付与の対象者範囲などを明確に

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/07/11 10:02　ID：QA-0155264

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇に関しましては権利が発生してから消化する事が可能になります。

つまり、給料等とは異なり性質上前貸し出来るものではございませんので、こうした事案に関しましては、別途特別休暇を付与されるか、一斉付与の対象外にされるかいずれかの措置が必要といえます。

投稿日：2025/07/11 10:50　ID：QA-0155271

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プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

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回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜当該日を取得するだけの残日数を有していない社員に対して、将来の
｜付与予定日数から1日分を「前貸し」して当該日を有給休暇として取り扱う
｜ことは、法的に問題があるかどうか？

何ら根拠をもたない会社側からの一方的な前貸し行為はNGです。

一方、社員にとって、不利益ではない取り扱いについては根拠を持てば
可能です。但し、個別対応は本人同意取得が必要ですし、運用上、有給休暇の
管理も煩雑になる恐れが極めて高いものと思案いたします。

仮に、入社後6カ月未満が大きなネックと考えるのであれば、年次有給休暇の
入社日付与をご検討され制度として就業規則に定めた上で運用してはいかがで
しょうか。

また、特別休暇の付与となりますと、有給消化者との平等性に欠ける問題点も
生じますので、勤務を認めるや、自宅学習日としてレポートを提出させるや、
振替出勤をしてもらうなども視野に入れて、ご検討ください。

投稿日：2025/07/11 11:09　ID：QA-0155277

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

有休について将来の付与予定日数から1日分を「前貸し」はできません。
付与日にならないと有休付与が確定しないからです。

有休残がない社員については、
会社が休業にしますので、休業手当という選択肢もありますが、
本人に不利にならぬように、特別有休として与えるのが通常です。

就業規則にもその旨記載する必要があります。

投稿日：2025/07/11 14:05　ID：QA-0155305

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プロフェッショナルからの回答

服部高明: 服部社会保険労務士事務所代表

詳細

年次有給休暇の権利の性格

　以下、回答させていただきます。

（１）年次有給休暇については、判例（白石営林署事件、国鉄郡山工場事件）に
　　おいて、「年次有給休暇の権利は、第39条第1、２項の要件が充足されること
　　によって法律上当然に労働者に生ずる権利」とされています。当該要件につ
　　いては、「継続勤務」、「8割以上出勤」が定められています。　

（２）一方、分割付与（※）については、その要件の一つとして、「分割付与に　　
　　より法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出
　　勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすものであるこ
　　と。」とされています。
　　　　　　（※）年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与え
　　　　　　　　　るのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与す
　　　　　　　　　ることをいう。
　　　これは、上記（１）を踏まえ、「年次有給休暇の権利」の発生の有無を確
　　認するための算定方法（手続き）を明らかにしたものと推察されます。

（３）他方、『将来の付与予定日数から1日分を「前貸し」して当該日を有給休暇
　　として取り扱うこと』に関しては、上記（２）のような「算定方法（手続
　　き）」は見当たらず、「年次有給休暇の権利」の発生の有無を確認すること
　　は困難であると考えられます。
　　　このため、「前貸しの1日分」を、「法律上当然に労働者に生じた権利」と
　　して、すなわち、「年次有給休暇の権利」として扱うことは困難であると考
　　えられます。
　　　そして、将来年次有給休暇を付与する際に、この「1日分」を控除すること
　　も同様に困難であると考えられます。

投稿日：2025/07/13 10:57　ID：QA-0155350

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プロフェッショナルからの回答

大井宣之: 大井社会保険労務士事務所　代表

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ご相談内容について回答いたします

入社初年度にあり年次有給休暇の取得要件を満たしていない社員に対しては、年次有給休暇の分割付与により、「前倒し」して1日分の有給休暇を付与することは可能です。ただし、その場合には、前倒しして付与した日から1年後を、次回の有給休暇の基準日としなければなりません。

当該日を取得するだけの残日数を有していない社員に対しては、入社初年度の社員とは異なり分割付与することはできず、有給休暇の一部の「前倒し」による付与はできません。

これは、有給休暇の基本的な考え方として、有給休暇は基準日において、法定の日数を付与する必要があり、前借りした日数を差し引くことにより、これを下回る日数を付与することは、たとえ合計することで法定の日数に達する場合であっても、原則として認められないことになります。

どうしても有給休暇を前倒しして付与したい場合は、基準日そのものを前倒して法律で規定された全ての有給休暇日数を付与しなければなりません。この場合、次回の有給休暇の基準日も前倒しになり、他の社員と異なった基準日となることに留意が必要です。

もしくは特別有給休暇として就業規則に定めて企業独自の休暇制度を設けることで対応することとなります。

投稿日：2025/07/13 19:09　ID：QA-0155355

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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