退勤（タイムカード）打刻忘れの懲罰
労務において、従業員の出退勤の申告（タイムカードの打刻）の忘れや不申告がつづくと従業員は懲罰対象になるといわれますが、根拠法はあるのでしょうか？
就業規則は厚労省のガイドラインに沿っているとします
投稿日：2025/07/07 23:53 ID：QA-0155057
- Mr.Kさん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず、勤怠申告の忘れに対し、懲戒対象とするような直接的な根拠法は
ありません。
一方、懲戒対象とすべき事由を、就業規則内の懲戒規定として定めた上で、
懲戒処分を行うことは可能です。
労基法89条9号においても、制裁の定めをする場合においては、
その種類及び程度に関する事項を就業規則で定めなければならないと
しています。
なお、懲戒処分を行うためには、あらかじめ就業規則で懲戒の種類と懲戒事由を
定めて、従業員に周知していなければなりません。その為、就業規則に記載のな
い事由で懲戒処分を行うことはできませんので、ご留意ください。
また、労契法15条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると
認められない場合には、懲戒処分が無効になるとされています。
懲戒処分を行うためには、合理的な理由と社会的相当性が必要となりますので、
勤怠申告の忘れに対し、ただちに懲戒処分をすることも難しいでしょう。
懲戒処分の対象とするには、以下のような懲戒規定イメージとなります。
服務規律違反や業務命令違反が懲戒処分の対象となる規定した上で更に、
・出退勤の打刻は従業員の義務である
・故意または重大な過失により勤怠報告を怠った場合は、懲戒の対象とする
懲戒処分を行う場合は、まずは注意・指導を段階的に行うことが必要であり、
懲戒の程度は、過去の指導履歴や悪質性に応じて、
戒告 → 減給 → 出勤停止 など、段階的処分が原則となります。
投稿日：2025/07/08 08:39 ID：QA-0155072
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:50 ID：QA-0155554大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
「退勤（タイムカード）打刻忘れ」が懲罰対象になる根拠法があるのかという点について、以下のとおり説明申し上げます。
1. 懲罰の法的根拠は「就業規則」にあり、法律上の直接の根拠はない
労働基準法やその他の労働関係法令には、「タイムカード打刻忘れ」そのものを懲罰対象とする規定は存在しません。
しかしながら、次のような形で間接的に規律違反（服務規律違反）とみなされる場合があります。
2. 就業規則による規律違反の位置づけ
厚生労働省の「就業規則の作成に当たってのモデル（規程例）」では、次のような服務規律・懲戒事由の例が挙げられています。
【服務規律の一例】
「従業員は、始業及び終業の時刻において所定の方法で出退勤の記録を行わなければならない。」
【懲戒事由の一例】
「正当な理由なく、度重なる遅刻、早退または無断欠勤をしたとき。」
「会社の指示に従わず、業務上の秩序を乱したとき。」
「会社の指示に反して、勤務状況の記録に虚偽の申告をしたとき。」
このような「度重なる打刻漏れ」は会社の業務運営に支障を及ぼすため、服務規律違反として懲戒対象にすることができるとされています。
3. 懲戒の前提条件
懲戒処分を適法に行うためには、以下の条件が必要です。
要件→内容
就業規則への明記→服務規律と懲戒事由に「勤怠不備」等の規定があること。
手続の適正→本人への弁明機会、懲罰委員会等による手続を経ること（就業規則に定めがあれば）。
社会通念上の相当性→処分が重すぎないこと（たとえば「打刻忘れ2回で即懲戒解雇」は不適当）。
4. 裁判例の傾向
打刻ミスのみを理由とする懲戒は、その回数・頻度・故意性・会社の業務運営への支障の程度などを総合的に判断して適否が決まります。
例えば：
打刻忘れが数回程度 → 原則として口頭注意・指導が妥当
故意の虚偽申告や再三の注意無視 → 戒告・けん責などの懲戒が相当
打刻を故意に操作し、残業代不正取得等が絡む → 出勤停止・減給・懲戒解雇もあり得る
5. 実務対応のポイント
打刻忘れの懲戒対象化をするには、段階的な指導（口頭注意 → 書面指導 → 懲戒）が基本です。
懲戒の濫用とならないよう、記録と説明責任を重視する必要があります。
指導・注意を徹底しても改善されない場合に限って、けん責などの軽い懲戒処分を検討するのが一般的です。
６．まとめ
観点→内容
根拠法→労働基準法等には直接の規定なし
根拠→就業規則に明記された服務規律・懲戒事由
条件→就業規則の整備・手続の適正・社会的相当性
対応→指導を経て、改善が見られない場合に限って軽い懲戒処分を検討
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/07/08 08:59 ID：QA-0155073
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:50 ID：QA-0155555大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
懲罰（懲戒処分）を行うためには、就業規則に懲戒の事由と懲戒の種別を明示する必要があります。これは、法令上の定めではありませんが、判例により確立した考え方となっています（判例法理）。「就業規則は厚労省のガイドラインに沿っているとします」とのことですが、「ガイドライン」はモデル就業規則のことと思われますので、懲戒の事由と懲戒の種別が定められていることを前提といたします。
まず、タイムカードを打刻しないことについて就業規則に何らかの定めがあるか見てみますと、第１７条に「労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。」との定めがあります。
次に、この条文に違反することにつき懲戒事由に定めがあるか見てみますと、第６８条第１項第５号及び同条第２項第９号に「第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき」との懲戒事由が定められていますが、第１７条違反については含まれておりません。そのため、第１７条違反を直接懲戒事由に当てはめることはできません。
しかしながら、第６８条第１項第６号には「その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。」との定めがありますので、第１７条違反を「この規則に違反」するものとして懲戒事由とすることはできなくはないと思われます。
上記はご質問の「根拠法」に関する回答と、理論上の懲戒事由への事実の当てはめそのものを検討したものです。
他方で、懲戒処分は客観的合理性を欠き、社会通念上の相当性が認められなければ無効となります（労働契約法第１５条）。いきなり懲戒処分とすることは手続的に社会的相当性を欠くと判断される可能性が高くなりますので、まずは注意、厳重注意を行い、それでも反省の態度と改善が見られない場合に懲戒処分とすることが実務上適切です。
注意、厳重注意は後に争いになることに備えて書面で交付し、適切にタイムカードを打刻することを明示的に指示・命令して、特に厳重注意書面では指示・命令に違反した場合は懲戒処分を検討せざるを得ない旨警告します。
それでもタイムカードを打刻しない場合は、第６８条第２項第４号「正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。」の懲戒事由に当てはめることができます。その際、上記の第６８条第１項第６号違反も合わせて懲戒事由とすることも可能です。
投稿日：2025/07/08 09:36 ID：QA-0155076
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:50 ID：QA-0155556大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
恐らくそのようなことを直接定めた法律は無いと思われます。会社員として、雇用契約を結べば労務提供の義務がありますので、幅広く服務規律のような表現で網羅的に会社＝上長の指示に従うぎむがあり、タイムカードを押さないという業務不履行は厳しく指導が必要な行為です。
どういった懲戒になるかは貴社懲戒規定で判断です。一発で思い懲罰ではなく、口頭注意から始まり、繰り返せば他の違反同様、どんどん厳しくなるはずです。
人事経営においてコンプライアンスは不可欠ですが、すべて法律だけで判断がつくなら人事問題もきわめてシンプルになります。現実には法律の定めのない事象の方が圧倒的に多く、それらに対処していくことが人事の役割といえるでしょう。
投稿日：2025/07/08 10:47 ID：QA-0155080
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:50 ID：QA-0155557大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
会社の就業規則の懲罰規定が根拠となります。
懲罰規定とそれに紐付けされている
服務規定等に打刻忘れ等が含まれているのか
確認して下さい。
投稿日：2025/07/08 10:50 ID：QA-0155081
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:51 ID：QA-0155558大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、会社での懲罰（制裁）措置に関しましては、法令で定められているものではございませんので、各会社が就業規則で定めて運用する制度になります。
つまり、退勤（タイムカード）打刻忘れで懲罰対象となるといった根拠法令等もございませんので、懲罰を科される為には、就業規則で定めておかれる事が必要にあります。その場合ですが、会社が定めたルールを守らない等といった包括的な定めがあれば、打刻忘れ等といった細かな内容の記載がなくとも適用が可能です。
投稿日：2025/07/08 19:29 ID：QA-0155116
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:51 ID：QA-0155559大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご参考
以下、御参考となれば幸いです。
（１）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラ
イン」（厚生労働省 平成29年１月20日策定）では、以下のことが記載され
ています。
１）労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を
設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働
時間を適切に管理する責務を有している。
２）本ガイドラインでは、労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置を具体的に明らかにする。
３）使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの
始業・ 終業時刻を確認し、これを記録すること。
４） 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則と
して次のいずれかの方法によること。
ア） 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録する
こと。
イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の
客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
（２）上記を踏まえれば、労働時間を適切に管理する責務を有しているのは使用
者であり、従業員の出退勤の申告（タイムカードの打刻）の忘れや不申告が
あった場合に備えて、「自ら現認することにより確認する」若しくは、「パ
ソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認する」等、始
業・終業時刻を適正に記録するための何らかのバックアップ体制がとられて
いるものと思われます。
（３）一方、「申告の忘れや不申告が続く」従業員に対しては、「労働時間を適
切に管理する責務を果たす」、「きちんと申告している従業員との公平性を
保ち企業秩序を維持する」、「バックアップ体制に係る負荷を小さくする」
等の観点から、（モデル）就業規則に則り、「始業及び終業時にタイムカー
ドを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない」ことにつ
いて指導等することが考えられます。これに従わない場合には、就業規則に
則りしかるべき対応がなされるものと認識されます。
投稿日：2025/07/09 07:15 ID：QA-0155122
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2025/07/16 22:51 ID：QA-0155560大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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社労士などの専門家がお答えします。