人材紹介会社経由と直接応募者の採用比率について
いつも参考にさせていただいております。
弊社では中途採用について、主に採用ホームページ運用（外部の連携サイトへの広告掲出を含む）とハローワーク、そして人材紹介会社からの採用がメインとなっています。
採用ホームページやハローワークを通じた直接雇用に力を入れたいところではありますが、弊社側の採用専従人員の限界もあり、どうしても紹介会社経由の採用の比率が高くなってきています。
昨年の採用実績では、紹介会社経由の採用が全体の7割を超え、経費がかさんでおり、直接応募採用の比率を高めるように社内からのオーダーがあります。
そこで、今後の採用計画についての目標を設定するにあたり、何か指針となるものはないかと考えています。
感覚的に、確かに半数以上が紹介会社経由となると多すぎるような気がしますので、直接応募50％以上が当面の目標になるかと考えているのですが、他の企業様ではどのようなバランスなのか、また、何か指標となる考え方のようなものはあるのか、気になりましたので質問させて頂きました。
無論、そのような割合は業界、業種や採用規模などにより全く異なるものだろうとは推察しております。また、弊社のような医療介護業界では有資格者の雇用に紹介会社の利用が一般的になっておりますので、他業界と比べて非常に割合が高いのではないかとも考えております。
どのような形でも結構ですので、採用計画の目標設定にあたり、参考となるお話や考え方をお聞かせいただけますと幸いです。
投稿日：2025/06/23 17:01 ID：QA-0154335
- ＦＧさん
- 大阪府／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問へのお答えになるかわかりませんが、
近年、採用人件費の削減 かつ 安定的な人材採用を目的として、
リファラル採用が注目されております。
リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう手法を
指します。リファラル（referral）は、「推薦」や「紹介」という意味があり、
人材市場が完全に売り手市場となっており、業界を問わず人手不足が叫ばれる中、
注目を浴びつつある採用手法です。
実際、リファラル採用は、良く知っている友人・知人経由での採用の為、
事前のミスマッチも少なく、離職率も低いことが確認されております。
是非、新たな採用手法としてご検討をいただければと存じます。
投稿日：2025/06/23 17:10 ID：QA-0154340
相談者より
ご回答ありがとうございます。
お知らせ頂きました通り、リファラル採用について強化、制度化していくことも重要と考えておりますので、参考になりました。
投稿日：2025/06/24 09:42 ID：QA-0154371大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 紹介会社経由の割合と「多すぎる」の判断基準
● 一般的な紹介会社依存度の目安（業界横断）
全業種平均では、紹介会社経由の中途採用比率は20〜30％前後が一般的（リクルート、エン・ジャパン等のHR業界調査）。
一方で、医療・介護業界に限ると、50〜70％以上が紹介会社という例も珍しくありません。
特に看護師・介護士・PT・OT等の資格職では、紹介経由が圧倒的に多い状況が続いています。
● 「紹介会社比率70％超」は実態としてはよくある
とはいえ、コスト構造上は確実に課題となります。
そのため、「直接応募：紹介会社＝5:5」が多くの法人の現実的なターゲットとして採用されています。
2. 採用チャネル戦略の目標設定：指標例と考え方
【目標設定の基本軸】
指標→解説・目的
（１）採用チャネル別構成比→「紹介会社経由〇％以下」「直接応募〇％以上」など
（２）採用単価（CPA）→採用1名あたりのコストを可視化し、予算コントロール
（３）採用スピード（Time to Hire）→応募～採用までの日数、チャネル別の比較に有効
（４）採用数の計画達成率→計画数に対するチャネル別達成状況
（５）定着率（3ヶ月・半年・1年）→紹介 vs 直接での定着比較。コスト妥当性評価にも
3. 実践的な「目標例」
医療介護法人の中途採用戦略において、実際によく採用される目標例を以下に示します：
例：中途採用目標（年間30名の場合）
項目→目標値
採用数→年間 30名
紹介会社経由→15名以下（＝50％以内）
直接応募（HP＋ハローワーク等）→15名以上（＝50％以上）
採用単価→1名あたり25万円以内（平均）
定着率（1年後）→直接応募：80％以上、紹介：70％以上
4. 直接応募比率を高めるための実務アプローチ
項目→具体施策
ホームページの改善→求人ページのモバイル対応、社員インタビュー掲載、導線設計
ハローワークの積極運用→定期更新＋電話・FAXフォロー、職員向け求人説明会出展など
採用専任人員の補強→採用代行（RPO）の一部活用、現場管理者の巻き込み
SNS・Indeed対策→看護師・介護士向け採用PR（Instagram、LINE WORKSなど）
社員紹介制度（リファラル）→成功報酬型で強化。人材紹介より安価で定着率も高い傾向あり
5. 最後に：指標を「現場巻き込み型」で設定することが鍵
中途採用のチャネル最適化は、人事だけではなく現場の協力を引き出す目標設計が成功のポイントです。
「紹介会社経由を減らす」だけではなく、
「現場が協力した直接採用がどれだけ定着したか」
「HPから応募があった事例の成功パターン」
といった、“成功事例に基づく改善”を繰り返すことが中長期的な改善につながります。
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/06/23 18:03 ID：QA-0154348
相談者より
ご回答ありがとうございます。
取組を順序だてて進めて参ります。
投稿日：2025/06/24 09:43 ID：QA-0154372大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、ご認識の通り医療介護等の専門職種採用におきましては性質上人材紹介会社の利用が多くなりますし、中途採用であれば極めて限られた市場になりますのでコスト高であっても紹介会社利用でのメリットは大きいものといえます。
ただ異なる視点から見ますと、そうした人材紹介経由の採用コストが高くなってしまう事の主要な原因とは、そもそも中途退職者が多く採用人数自体が多くなっている事に有るものと感じられます。年間に限られた中途採用しか生じない状況であれば、いかに一人当たりの紹介コストがかかってもそれ程大きな課題にはならないはずです。
つまり、コスト高の採用であればこそ、そのニーズを最小限に抑える方策を考えるべきといえますので、採用計画の前段階としましてまずは業務運営や処遇の改善等で人材流出減を図られる事が重要といえます。確かに厳しい職場環境で知られる業種になりますが、逆に言えば他社がそうした状況であればこそ改善される事に大きな意義があるものといえます。また、そうした改善を図る事によって、働きやすい職場としての魅力をホームページ等でダイレクトにアピールする事も可能になり、その結果直接採用の増加にも繋がるものといえるでしょう。
投稿日：2025/06/23 19:45 ID：QA-0154352
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご指摘いただきました通り、単純に採用時のコストだけで考えるのではなく、離職率の改善も合わせて取り組むように致します。
投稿日：2025/06/24 09:44 ID：QA-0154373大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
コメディカル採用は一般人材とは基本的に異なりますので、結果として紹介会社比率が高いことは一概に良い悪いとはいえません。ご懸念のように一般採用のデータはほぼ意味が無いと思います。
もう一点、採用戦略においてルートでの仕分けは、人事採用部門のプロセス整備には有効だと思いますが、予算管理的な視点であれば、直接採用に伴う採用コスト・広告宣伝費管理も同等に勘案する必要があります。広告管理も人事部門がしていれば経費計算は容易かも知れません。ただし広告には自社内人的負荷もかかることはコスト算定において忘れないで下さい。
自社採用は人的コストが顕在化しづらいため、一見効率的のようですが、引っ張りだこのコメディカル採用は、「普通」ではなかなかうまくいかないでしょう。給与条件はもちろん、柔軟な働き方など、地域に合わせたスタッフのメリットをしっかり分析し、「横並び」ではなく、明確な差別化ができるかなど、基本的採用戦略をしっかり立てて下さい。
それを自社の方がコミュニケーションしやすいのであれば自社採用。広告宣伝のプロに頼った方がよければ広告費。とにかく採用が厳しければ紹介予定派遣など、充足状況など総合的に判断すべきだと思います。
もう一つ忘れがちなのは採用プロセスが本当に適正かどうかです。
面接官トレーニングなど、採用そのものの機能に問題があれば、どんな投資も無駄になりますので、採用プロセスもこの際きちんと検証してください。
投稿日：2025/06/23 22:56 ID：QA-0154361
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご指摘の通り、紹介会社経由の場合は弊社内での業務的負担が最小限であり、単純に支払った費用のみで良し悪しを決め難い部分があります。プロセス全体で検討を進めるようにします。
投稿日：2025/06/24 09:49 ID：QA-0154374大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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