管理監督者見直しに伴う手当改定の件

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、賃金という重要な労働条件の変更になりますので、変更部分全てに関しまして事前に従業員に周知説明を行う事が必要です。

その際、賃金に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項になりますので、就業規則の変更手続きは勿論、出来れば個別合意を得ることが望ましいといえます。（※特に現状支給内容より不利益に変更される場合には原則として合意が必要とお考え下さい。）

ちなみに就業規則の変更で個別合意なくして労働条件の変更が可能場合とは、労働契約法第10条により「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ就業規則の変更が労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」と定められています。

従いまして、労使間で十分に協議を行った上で内容的にも合理性を持つ就業規則の変更であれば、個別契約を締結し直す必要はないといえますが、文面のような賃金制度自体に関わる極めて重大な変更の場合には確認の意味でも可能であれば改めて労働契約を締結しておく方が望ましいというのが私共の見解になります。

尚、通常の正社員であれば仮に年俸制であったとしましても有期雇用ではないので、「年次の契約」ではなくあくまで「期間の定めのない契約」となります。

投稿日：2009/02/26 19:44　ID：QA-0015332

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

大変参考となりました。通常の対応より、細やかな処理を
実施したいと思います。

さて、ご回答中にありました、「個別合意」について再相談
させて頂きたいのですが、これは
　①課長職のみ個別合意、他は全体での意見書での同意（総意）
　②課長職に関わらず、全従業員の個別合意＋全体での意見書
　　での同意（総意）
のどちらでしょうか。また個別合意とは具体的に一人一人との
書面による合意文書の取り交わしを意味しているのでしょうか。

引き続き、ご教授頂ければ幸甚です。
宜しくお願いいたします。

投稿日：2009/03/03 13:53　ID：QA-0036016大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、課長職のみの変更ですと①になるでしょうし、制度全体の変更を含んでおり他の従業員も変更部分が有れば②となるでしょう。

但し、この度の賃金変更に関する御社の詳しい状況及び方針が文面だけからでは分かりかねますので、確答は出来かねます件ご了承下さい。

また個別合意に関しましては、後日トラブルを生じない為にも合意文書の取り交わしは不可欠です。

ただ先の回答で申し上げました通り、就業規則の変更に合理性があれば必ずしも個別合意が不可欠とはいえませんので、どのような進め方をしていくかは状況次第で変わるものといえます。

いずれにしましても、個別事情も有りますしかなり複雑な問題といえますので、万全を記す為にも状況に応じまして判断が難しい場合には直接人事管理の専門家にご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2009/03/03 23:15　ID：QA-0015408

相談者より

投稿日：2009/03/03 23:15　ID：QA-0036044大変参考になった