無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

欠勤と休職の取り扱いについて

うちの法人では、下記の場合は欠勤から休職に取り扱いが変更になりますが、３０日としての管理が難しく思えてなりません。何か良い管理方法などがあれば、教えて下さい。
・業務外の疾病による欠勤が３０日を過ぎても治らないで出勤が出来ないとき
・自己都合による欠勤が３０日以上に及んだとき　
※尚、欠勤後に一旦出勤して、その日数が３０日に満たないうちに同じと認められる
理由で再び欠勤するときは、前後の欠勤に日数を通算します。

また、ポイント制退職金制度の導入を４月からしておるのですが、こちらの勤続控除期間もこの欠勤・休職の取り扱いで悩んでいます。職能と勤続の部分を分けての管理となっています。なにかよい方策及び運用方法など実務を中心に教えてくだされば幸いです。よろしくお願いいたします。

投稿日：2005/08/02 15:46　ID：QA-0001450

報酬・賃金

*****さん: 大阪府／医療・福祉関連（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

欠勤と休職の取り扱いについて

■欠勤と休職の関係は各企業とも大体よく似ています。「30日としての管理が難しく思えて」という意味がハッキリ分かりません。（30日についての判断が難しいのか、それとも給与などの処理が難しいのか、次の退職金ポイントの管理上難しいのか）
■退職金ポイントの算定に際して欠勤・休職を控除要因とするかどうかは政策決定の問題です。ポイント制導入企業では（業績への貢献なしとして）多くの場合反映させているようです。あまり悩むことはないと思いますが・・。本制度では、毎年期初に、個人別の退職月別ポイント管理表を作成しなければなりません。そして、欠勤・休職をポイント控除要因とするならば、管理表の計算式にも追加しておく必要があります。
■「なにかよい方策及び運用方法など実務を中心に教えてください」とのことですが、頂いている情報だけでは、残念ながら、これ以上のことは申し上げられません。

投稿日：2005/08/03 00:48　ID：QA-0001461

相談者より

投稿日：2005/08/03 00:48　ID：QA-0030579大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み