ＦＡ制度を利用しての異動実績を増やすには？

社内周知の徹底を通じた制度活性化が本筋

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

社内公募制度・ＦＡ制度には二面性があり、ひとつは、積極的な社内人事交流と適材適所の推進のために行う戦略的仕組みという面。いまひとつは、社員の不満（※例えば、今の上司の下ではどうしても働きたくない、異動できないなら退職する等）を吸収するという労務管理上の側面です。
現実には、多くの会社の仕組みは、後者の狙いで運用されているケースが多いと思われます。

したがって、応募者数も、積極策の場合は多いほうがよいでしょうが、不満解消策の場合はむしろ少ない方がよいということになります。
貴社の実績は、仮に消極策であるとすれば極めて少なく、組織マネジメントが非常に安定した状況にあることが推察できます。

ただ、ご質問の趣旨からは、本制度を戦略的な仕組みとして機能させたいというご意向と存じます。
そこで、基本的な策として考えられることは、社外への採用方策と同様、「求人案件」共有のためのWEBサイト等情報周知を徹底すると共に、重要度の高い案件については、部門責任者による「募集説明会」のようなものを開催して募集職務の意義をより強く訴求するようにすることが考えられます。

なお、ご懸念の「事業部間でそれほど職務に違いがないこと」は、異動の魅力のなさとも言えますが、異動のし易さとも言え、むしろ組織内の人間関係等の悩みを抱えている人には有効な環境とも考えられます。

ご参考まで。

投稿日：2008/09/10 16:00　ID：QA-0013670

相談者より

ご回答ありがとうございます。

事業部間で職務の違いはそれほどないのですが、
例えば、ＦＡ制度の派生形としてコンサルタントや上流工程を行うＳＥが経営企画部や人事部等、経営部門に３～５年程度経験し、元の現場に戻って顧客にサービスを提供するという言わば「社内インターンシップ制度」のような制度が実現できないか考えております。

コンサルタントや上流ＳＥにとって経営的な視点を見つつけることは必要であると考えていますし、特定の業界向けのスペシャリストを志す職員が他事業部に当制度を活用し、期限付きで異動し、特定の業界知識を身につけ、元の職場で活用する等は意義のあることであると考えております。

このような「社内インターンシップ制度」のような事例はございますでしょうか？

また制度設計上の注意点などご教示いただければ幸いです。

投稿日：2008/09/10 16:09　ID：QA-0035432大変参考になった

Re:社内周知の徹底を通じた制度活性化が本筋

ご返信、ありがとうございます。

「社内インターンシップ制度」はよいアイディアだと思います。
実質的な人材育成＝キャリア開発制度ですね。
その意味では、弊社でもメンタリングプログラムを活用して、大手SI専業企業にて似たようなプログラムを実施した経験があります。
その際、うまく機能させるポイントの一つは、異動先マネジメント層（≒指導者）のコミットメントをどう確保するかという点ではないでしょうか？
このような人事交流を通じて、他ビジネス部門のナレッジを吸収することが、自部門のビジネスにも大きく役立つという点への理解浸透が不可欠でしょう。

ご参考まで。

投稿日：2008/09/10 16:16　ID：QA-0013672

相談者より

ご回答ありがとうございます。

先のご回答で

＞その際、うまく機能させるポイントの一＞つは、異動先マネジメント層（≒指導
＞者）のコミットメントをどう確保するか＞という点ではないでしょうか？

上記はどのような意味でしょうか？
お手数ですが、具体的にご教示頂けると助かります。

投稿日：2008/09/10 17:43　ID：QA-0035433大変参考になった

Re:Re:社内周知の徹底を通じた制度活性化が本筋

表現に分かりにくい点があり、失礼しました。

「コミットメント」とは、「本気で取り組む」という程度の意味です。
つまり、いずれ他部門に戻ってしまう人材を一時的に受け入れて育成を中心にした面倒を見ることになる当該部門マネジメント層に、その「価値」を十分に認識し、「本籍」・「他籍」に関わらず、本気で育成に当たってもらうように仕向ける、という意味です。

投稿日：2008/09/10 17:52　ID：QA-0013674