定年退職後のシニア契約社員の労働組合活動について

当社正社員（管理職除く等）は全員組合員のユニオンショップ制度をとっています。ただ労働組合が2つあり、多数派とは『労働協約』を締結していますが、少数派とは締結していません。（上部団体が、これまでの慣習・慣例で良いと判断しているため）

当社では老齢基礎年金の段階的受給開始年齢引き上げに伴い、正社員については定年退職後、老齢基礎年金受給開始まで「シニア契約社員」として１年単位の労働契約を締結しています。

今回、組合員（少数派）より初めて「シニア契約社員」が誕生しました。先日、対象シニア契約社員が所属する拠点長より「就業時間外であるが、労働組合の職場集会に出席しているけれど良いのか？」という連絡がありました。

現在、多数派組合と締結している『労働協約』における組合員の範囲は、「1.課長代理以上、2.経理・人事・研究所研究員、3.試用社員、4.休職中の者で休職直前非組合員であった者、以上1～4を除く従業員は全て組合に加入しなければならない」となっています。

また労使の紳士協定で、「嘱託社員・パートタイム社員は組合員としない」となっています。会社としては、入社～定年退職までの1～4項を除く正社員を組合員と位置付けていますが、今回のこのような対象契約社員の組合活動を制限することは出来るでしょうか？

ご指導、アドバイスをよろしくお願いいたします。

投稿日：2008/06/04 17:13　ID：QA-0012626

人事管理

とりさん: 大阪府／医薬品（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働組合が組合への加入資格について一定の条件を設けることは、社会通念に違反しない限り可能となっています。

しかしながら、加入資格の設定及び希望する労働者の加入の可否の決定自体に関しましては、あくまで各々の労働組合自体が決めることです。

従いまして、多数・少数派を問わず会社が組合員の資格や活動について介入することは不当労働行為にあたるものといえます。

また、非組合員であっても就業時間外に組合の集会等に参加することは自由ですので、これについても原則としまして会社が介入・制限等することは出来ません。

ちなみに、本件に関わらず、組合活動等につきまして会社として事業運営上何らかの疑問や意見がある場合には、会社の判断のみで行動することなく、事前に組合と直接協議されることで対応されるべきです。

投稿日：2008/06/04 22:48　ID：QA-0012628

相談者より

☆ご回答ありがとうございました。
☆一昔前は正社員ばかりで使用者対労働者という単純な図式でしたが（労働協約の組合員の範囲条文は40数年前のまま変わっていない）。
☆‘失われた10年’以降、正社員・嘱託社員・パートタイム社員という3区分となり、今回は老齢基礎年金受給開始年齢引き上げに伴い、シニア契約社員という4区分となりました。
☆十数年前までは、何かあればストライキの連続で経営者も苦労していました（そういう小生も当時は労働組合員でしたが）。
☆当時の年間総労働時間は1687時間、転勤および配置転換に当たっては三者同意約款（会社・労組・個人）等、普通の会社では考えられない状況でした。
☆このような背景があったからこそ、組合員資格については、労組の専権事項ですが経営者は神経質になっていると思います。
☆服部先生ご回答の直接協議、川勝先生ご回答の労使間の合意協定をよりどころに対応していきますが、信義則という観点にたてば、労働組合から事前に申し入れして欲しかったというのが小生の気持です。

投稿日：2008/06/05 13:38　ID：QA-0035058大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

ユニオンショップ制とシニア契約社員のステータス

■ユニオン・ショップ制度とは、労組に加入しない者や、労組から除名された者、脱退した者を使用者が解雇する義務を負う制度です。従って、その適用範囲に含まれるか否かは、当該シニア契約社員の雇用上の身分にかかわる非常に大きな問題です。当該社員を組合構成員として認めるか否かは労組の専権事項です。然し、ユニオン・ショップ協定を適用するかどうかは、労使の合意事項です。日本では、一寸稀なケースですね。
■「シニア契約社員」の地位は、多数派組合と締結している「労働協約」における組合員の範囲の4つの除外対象には含まれないと推測しますが、高年齢者再雇用制度の導入に伴い、有期契約社員もユニオン・ショップ制度の範囲内であることについて、労使間の合意を同協定に何らかの追記をしておくことが有用だと思います。
■以上の点を抑えた上で、服部様のご回答に沿った対応が望ましいと思います。因みに、一寸余計なことかもしれませんが、上部団体の「これまでの慣習・慣例で良い」との判断に従って、多数派労組とは別法人格である少数派労組が、「労働協約」の締結を不要としているには、小生には理解のし難いところです。

投稿日：2008/06/05 10:29　ID：QA-0012636

相談者より

☆ご回答ありがとうございました。
☆一昔前は正社員ばかりで使用者対労働者　という単純な図式でしたが（労働協約の　組合員の範囲条文は40数年前のまま変わ　っていない）。
☆‘失われた10年’以降、正社員・嘱託社　員・パートタイム社員という3区分とな　　り、今回は老齢基礎年金受給開始年齢引　き上げに伴い、シニア契約社員という4区　分となりました。
☆十数年前までは、何かあればストライキ　の連続で経営者も苦労していました（そ　ういう小生も当時は労働組合員でした　　が）。
☆当時の年間総労働時間は1687時間、転勤　および配置転換に当たっては三者同意約　款（会社・労組・個人）等、普通の会社　では考えられない状況でした。
☆このような背景があったからこそ、組合　員資格については、労組の専権事項です　が、経営者は神経質になっていると思い　ます。
☆服部先生ご回答の直接協議、川勝先生ご　回答の労使間の合意協定をよりどころに　対応していきますが、信義則という観点　にたてば、労働組合から事前に申し入れ　して欲しかったというのが小生の気持で　す。

投稿日：2008/06/05 13:29　ID：QA-0035061大変参考になった

回答が参考になった 0件

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