賃金規程の改定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御社の場合、文面から判断いたしますと、「形式上賃金規程に賞与の定めがあったものの実際には運用されていない」ということになるといえます。

そうであれば、不利益変更と申し上げましても実際に従業員が被る不利益は少ないものといえますし、従業員の不満も現状出ていないようですから、変更主旨を十分説明の上、労使間で協議し実態に合った賞与制度に変更することはさほど困難ではないでしょう。

その際注意されるべきことは、
・賃金規程も就業規則の一部なので、従業員代表の意見聴取及び労基署への届出といった労働基準法に定められた手続きを確実に採っておくこと
・労働者の合意を得た上での変更とすること
になります。

投稿日：2008/05/21 14:08　ID：QA-0012428

相談者より

投稿日：2008/05/21 14:08　ID：QA-0034983大変参考になった

賃金規程の改訂と遵守の姿勢

■「不利益」といえば、賃金規程に明示されていながら、「特段の合理的説明もなく、経営の意向だけ」で殆んど支給されてこなかったという事実、「支給があったでけでもまし」という社員ムードの自然醸成にも注目する必要があります。
■規程の改訂については、すでになされているご回答の通りだと思いますが、折角改訂しても、経営者側に規定を遵守するご意思がなければ、従来と同じことになってしまいます。制度と運用の両面への目配りにも留意され、絵に描いた餅にならないよう期待致します。

投稿日：2008/05/21 14:48　ID：QA-0012429

相談者より

ご指導ありがとうございました。
アドバイスとおり、制度と運用の両面に留意し、経営意思とバランスをはかりながら対応したいと思います。

投稿日：2008/05/21 19:01　ID：QA-0034984大変参考になった

賃金規程の改定について

はじめまして。イプセの水戸大介と申します。

今回賃金規定の改定をされるということで、法律的なことに関しましては、
すでに皆様がご回答している通りだと思いますので、
私からは、組織人事コンサルティングを手がけている視点から、
導入と運用に際してのアドバイスをお伝えさせていただきます。

まず、今回賃金規定の中で、賞与にスポットを当てられておりますが、
弊社が様々な企業様をコンサルしてきた経験から、視点を賞与だけに
クローズアップせず、賃金や人事体系全体を視野に入れて、
構築するほうがいいということです。

というのも、ある企業様で賞与規定改定だけのオーダーをいただいたことがあるのですが、
その場合、経営陣の方も含めて、賞与の細部にばかり目がいき、
本来の目的がわからなくなり、賞与規定だけで、半年以上かかった
ということがございました。
（通常の人事制度コンサルの場合は、２～３回のミーティングでほぼ決定します）

ですから、賞与規定だけ変更するとたかをくくらずに、
人事制度全体の視野を持ちながら改定を進めていかれますと
スムーズにことが運ぶと思います。

また、人事制度、特に賃金関係は、社員の方が一番気にするポイントでございますので、
今現在それほど問題視されていなくても、改定となると意識をしだしますので、
モチベーションを下げないように導入の説明や、その後の運用に関しては
十分注意を払われて損はないと思います。

人事制度は制度３割、運用７割です！

ご検討をお祈りします。

（もし、人事制度改定に関して注意点や、ポイントが知りたいようでしたら、
弊社の人事制度改定の際の企画書をお送りいたしますので、
少しはご参考にしていただけるかもしれませんので、お問い合わせください。）

投稿日：2008/05/22 15:06　ID：QA-0012447