人事異動の強制力
ある部門の所属従業員を他部門に異動を発令する場合、当該人事異動の強制力についてご相談します。
・当該者は部門内でハラスメント癖があり、孤立気味。鼻つまみ者。
・他部門に当該者の技術・スキルを発揮できそうな部門あり。
・通勤、勤務体系、給与手当は現行に劣らない。
・異動先部門長の了承を得ている。
仮に、当該者が異動を拒否する場合、会社側の異動強制力について教えてください。上記の通り、当該者の経済的条件に不利益はありません。
ただ、当該者は現在、自家用車の整備部門の整備士、異動先候補はトラックの整備部門という大きな違いはあります。
なお、ご承知の通り、現在、整備士は新たな求人が難しく、求人の需給バランスは極端に崩れていますが、当該者が異動を望まず、退職の意向があれば、それもやむ無しと考えるところです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2023/02/16 09:59 ID：QA-0123876
- Worldwide成長さん
- 新潟県／運輸・倉庫・輸送（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、基本的には同じ職種（整備士）での異動と考えられますので、就業規則で異動の定めがあれば、人事裁量の範囲内の措置になります。
従いまして、異動拒否は原則としまして認められませんし、まして当人に挙げられたような否が有るという事であれば、異動は当然の指示といえるでしょう。
投稿日：2023/02/16 11:10 ID：QA-0123890
相談者より
アドバイス、ありがとうございます。
ちなみにですが、関係会社への転出である場合も同様と考えてよろしいでしょうか。就業規則には配置転換の規定はありますが、出向に関する規定はありません。新たに制定することも併せて、注意点をご教示いただければ幸いです。
投稿日：2023/02/17 09:00 ID：QA-0123923大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
孤立化要因が続くようなら退職も選択肢
▼当人の性癖要因を承知で使っていける部署で、受入異動可能なら、それに越したことはないと思います。
▼但し、孤立化の要因が続くようであれば、退職の選択しかないようです。
投稿日：2023/02/16 12:18 ID：QA-0123893
相談者より
アドバイス、ありがとうございます。
ちなみにですが、関係会社への転出である場合も同様と考えてよろしいでしょうか。就業規則には配置転換の規定はありますが、出向に関する規定はありません。新たに制定することも併せて、注意点をご教示いただければ幸いです。
投稿日：2023/02/17 09:01 ID：QA-0123924大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
雇入時に特別な条項でも約束していない限り、異動は人事裁量の内です。
一方ハラスメントについては根本的に反省や改善を自覚していないようなら、今後も注視が欠かせません。
投稿日：2023/02/16 15:49 ID：QA-0123904
相談者より
ありがとうございます。注意喚起とそれに伴う当該者の反応に注視します。また、よろしくお願いします。
投稿日：2023/02/17 09:05 ID：QA-0123925大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
就業規則に異動について記載があれば、包括的同意があるとされますので、
異動は、よほど恣意的なものでない限り、人事権の裁量として有効とされます。
文面を拝見する限り、理由も明確ですので、権利濫用とはならないでしょう。
投稿日：2023/02/16 17:03 ID：QA-0123906
相談者より
アドバイス、ありがとうございます。
ちなみにですが、関係会社への転出である場合も同様と考えてよろしいでしょうか。就業規則には配置転換の規定はありますが、出向に関する規定はありません。新たに制定することも併せて、注意点をご教示いただければ幸いです。
投稿日：2023/02/17 09:07 ID：QA-0123926大変参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
当該異動発令が、業務命令として就業規則の規定に基づく相当な指示・命令である限り、労働者は、就業規則の規定が労働契約の内容となっているものとして、その命令に従う義務があり、職場においては、企業秩序を維持し、企業の目的に沿って労働力を効果的に活用するためにも、使用者の日常的な指示や業務命令に労働者を従わせることは大変重要です。
当該者が異動を拒否する場合は、基本的には業務命令違反として就業規則の規定に従い、懲戒処分を課すことになりますが、例えば、始末書や譴責処分、減給等で済ませれば、異動に応ずるより処分を受けるほうを選択する可能性も否定できず、今後、異動拒否者がでないためにも毅然とした対応が求められます。
当該者が異動を望まず退職の意向を示せば受理するのが相当であり、退職の意思もないということであれば、業務上の目的を達することができないばかりか、事実上使用者の業務命令権が失われる恐れもでてきますので、懲戒解雇とするのが相当であると考えられます。
投稿日：2023/02/17 09:25 ID：QA-0123929
相談者より
毅然とした態度が重要ですね。承知いたしました。ありがとうございました。
投稿日：2023/02/17 11:26 ID：QA-0123935大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
出向に関しましても同様になるでしょうが、いわゆる転籍の場合ですと、当人の同意が無い限り認められませんので注意が必要です。
また出向規定を新設される場合は、労働条件の重要な変更になりますので、こちらも当人の同意を得られた上で実施する事が必要となります。
投稿日：2023/02/17 17:51 ID：QA-0123951
相談者より
ありがとうございました。慎重かつ毅然とした態度で向かいたいと思います。当該者とは一方的通知ではなく、十分にコミュニケーションをとりたいと思います。
投稿日：2023/03/10 12:20 ID：QA-0124777大変参考になった
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