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出向時の給与負担金を一律とすることについて

お世話になっております。
今般、他社(グループ外、資本関係もない)から出向者を受け入れることになりました。
目的は、技術指導あるいは職業能力の開発にあたり、出向契約の内容は、
・在籍型出向であること。
・給与相当額を弊社が負担し、給与は、出向元が支払う。
社会保険等の会社負担分は、出向元が支払う。
・期間は、冬季の4カ月間
(とりあえずは、今季限定であり来年も同様の契約を行うかは、未定)

この際に弊社の給与負担金として、1日8時間労働の場合に一律に単価を定め、出向元に支払うこととしています。
つまり、深夜労働または休日労働が発生しても一律支給し、8時間超過の場合に、1.25を割りました単価を支払うこととしました。(例えば16000円を8時間労働に対して支給し、8時間を超えた場合は、1.25を割増した単価で追加支給する)

ここで問題なのは、出向元が実際に労働者にいくら支給するのかわからないということです。
一律で支給した金額で、出向元に利益があるのか無いのかは、弊社では把握できません。
よって、例で言えば弊社が16000円(8時間超過時は、割増単価で追加)支払い、実際には、出向者に12000円しか支払われなくても、弊社は把握できません。逆に16000円以上の支払いがあっても、把握できません。

これは、問題ないのでしょうか。
何が言いたいかというと、このまま契約を進めると、偽装出向、労働者供給事業ととられませんか?
仮に偽装出向とされた場合は、どちらが罰せられるのでしょうか。
そもそも賃金の算定は、どちらが行うのでしょうか?少なくとも、弊社で仕事をしてもらうのだから最低賃金以上、法定割り増し分の支給があるかの確認義務は、弊社にないのでしょうか?(契約の担当者曰く、出向者と結ぶ雇用契約の内容に、給与の支給は出向元の規程によるとなっているから問題ないとのことでした。)

ただ、少なくとも税務上の問題は、給与負担金として支出する額を、委託費として支出することで、消費税はかかりますが、解決可能であるとのことです。

投稿日:2022/12/13 11:51 ID:QA-0121770

チコリさん
北海道/建築・土木・設計(企業規模 11~30人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

出向は業として行えませんので、委託費ではなく賃金として、
出向元、出向先のどちらの基準でどちらから支払い、どちらが負担するのか、
出向契約書で明確にしておく必要があります。

日給でもないのに、1日いくらというのでは、出向ではなく、派遣等とされるリスクがあります。

投稿日:2022/12/13 17:44 ID:QA-0121797

相談者より

回答頂きありがとうございます。
日給ではないのですが、8時間は当然働くという前提です。
問題視しているのはその部分ではなく、弊社が出向元へ支払う金額と出向者へ支払う賃金が違うということです。通常であれば、出向元が出向先に、従業員に支払う給与に相当する額を請求するのでしょうが、今回の場合はそうならないのです。

投稿日:2022/12/14 11:27 ID:QA-0121828参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

出向に関する原則

▼関係三者(出向元・出向先・出向労働者)が署名捺印する形で契約を締結されると宜しいかと存じます。これらが契約で充足されていれば、特段の問題はないものと思います。
① 出向元は、出向先からの依頼に応じて労働者を出向させ、出向先の労働に従事させる。
② 労働者は、出向元から賃金の支払いを受ける。出向元は労働者の出向労働分の賃金を出向先に請求し、出向先はこれを支払う。
③ 労働者は出向先での労働を命じられていない時期は、出向元での労働に従事する。
④ 当該労働者の社会保険料・労働保険料は出向元が納付義務を負う。

投稿日:2022/12/14 10:52 ID:QA-0121824

相談者より

読んで頂き理解されているかと思うのですが、弊社から出向元に支払う金額=出向者に支払われる賃金ではありません。
出向元が出向先に賃金相当額を請求するのではなく、一律の賃金が出向先から出向元に支払われるのです。
質問内容は、こうした場合に問題が生じるか?生じた場合はどちらが罰せられるのか?出向先は出向元が適正に給与を支払ったか確認する義務はないのか?というものです。

投稿日:2022/12/14 11:10 ID:QA-0121826あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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