20年前の就業規則を見直すにあたって

ご質問の件

時代も、法律もかなり変わってますので、実態に合わせて
全面改定をする方向でよろしいでしょう。

従業員さんには説明会を開き、就業規則内容を説明し、周知することが必要です。

投稿日：2021/10/05 09:24　ID：QA-0108225

相談者より

ご回答をありがとうございました。

投稿日：2021/10/08 19:37　ID：QA-0108395大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、古い就業規則であっても、新たな就業規則が作成されていない限りそのまま効力を有します。

従いまして、当事案の場合ですと、特別休暇も付与される義務がございますし、完全月給制も遵守される事が必要となります。

これらを廃止の方向で変更されたい場合には、労働条件の不利益変更となる事から、労使間で真摯に協議され原則労働者の個別同意を得られた上で変更する事が求められますので、注意が必要です。

投稿日：2021/10/05 09:37　ID：QA-0108227

相談者より

ご回答をありがとうございました。
注意してことにあたりたいと思います。

投稿日：2021/10/08 19:36　ID：QA-0108394大変参考になった

２０年前に作成された就業規則であっても、それは現在も御社のルールとして活きています。

ただし、現行法の趣旨に照らして、そぐわなければ当然改正する必要があります。

特別休暇に関しては、法に根拠があるわけではございませんが、さりとて廃止するとなれば、労働条件の不利益変更となりますので、労働者の同意がないかぎりできません。

完全月給制を日給月給制に変えるのも、同様に労働者にとって不利益な変更となりますので、同意が必要になります。

逆に言えば、同意があれば、廃止も変更も可能になるということです。

投稿日：2021/10/05 10:40　ID：QA-0108233

相談者より

ご回答をありがとうございました。
廃止や変更を伴う場合、個別に同意を取る予定です。その場合、同意書に項目ごとの変更について列記し、説明の上同意いただければ署名を頂き、就業規則の変更届には、「就業規則の刷新」として記載し、新規作成した就業規則を提出するというやり方で大丈夫でしょうか。どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2021/10/08 19:35　ID：QA-0108393大変参考になった

対応

適宜現状に沿う内容に改訂することは人事政策上欠かせません。
改正の度に届け出をする必要があり、また社員の不利益変更になる内容については同意も必要です。正規に登録されたものであれば、一方的な改訂は無効になる可能性がありますので、何をどう変えるのか、目的や影響も考慮の上、社員説明会など何度か行い合意形成に努めるとになります。

投稿日：2021/10/05 10:47　ID：QA-0108234

相談者より

ご回答をありがとうございました。

投稿日：2021/10/08 19:29　ID：QA-0108392大変参考になった

きっかり２０年ですと、近時の働き方改革法はパンフがでそろっているので勉強いただくとして、

就業規則に何が解雇にあたるか列記しておかねば、解雇したくても解雇できません（刑法でいう罪の定義がないに等しい）。

来年施行されているのも含め、育児介護休業関連は様変わりしています。定年制度で希望する人７０歳までの扱いも定めておかねばなりません。あと、年次有給休暇の付与日数の増え方が現行法とあっているかもチェックなさってください。

投稿日：2021/10/06 07:04　ID：QA-0108280

相談者より

ご回答をありがとうございました。また、ご指導をありがとうございました。お教え頂いたポイントを確認の上、作成に進みたいと思います。

投稿日：2021/10/08 19:28　ID：QA-0108391大変参考になった