賞与支給について
現在、賞与規程を作成しているのですが、
懲戒処分を受けた社員については、支給の
対象外として良いのでしょうか?労基法
91条には「裁定規程の制限」で「その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とあります。やはりそれに沿って記載すべきでしょうか?宜しくお願い致します。
投稿日:2007/11/20 16:40 ID:QA-0010524
- *****さん
- 東京都/情報サービス・インターネット関連(企業規模 51~100人)
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
支給対象外としても問題ないが…
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
ご質問の点の懲戒処分による賞与不支給は、会社の取り決めとして問題ないと思われます。
そもそも賞与は、会社の任意で支給するものであり、給与のように予め額を確定して支給するものではないからです。
ただ、実効上、賞与は社員への動機付けのために支給するわけですから、懲戒処分を受けたら一律不支給というのは、人材マネジメント上不適切と思われます。
懲戒処分の程度に応じて、減額程度で済ませる考慮も必要と思われます。
ご参考まで。
投稿日:2007/11/20 22:11 ID:QA-0010529
相談者より
ソフィアコンサルティング株式会社
コンサルティング本部
田添 忠彦 様
お世話になります。
質問に対するご回答ありがとうございました。
田添様のおっしゃる通り、マネジメント上での運用において検討しなければいけませんね。また賞与ですので、評価査定の際に
懲戒については入れていくべきだと思いました。
大変役に立ちました、ありがとうございました。
投稿日:2007/11/21 09:39 ID:QA-0034219大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労働者の懲戒対象となる行為に関し、賞与を減額・不支給とすることが一律に違法で無効になるとはいえず、そうした考え方は過去の判例でも示されています。
またご相談の件は、懲戒処分としての減給ではございませんので、労基法91条の制限規定には該当しないものといえます。
しかしながら、減給等が有効である為には適正な手続き(弁明の機会の設定等)に加え、懲戒対象となる行為の程度とのバランスの問題が重要視されますので、一律に「懲戒を受ければ不支給」と規定するのは行き過ぎといえるでしょう。
既に処分を受けているわけですから、仮に賞与の減給等を行なうとしましても、総合的な賞与査定の中で反映させるのが妥当ではというのが私共の見解です。
投稿日:2007/11/20 23:36 ID:QA-0010532
相談者より
投稿日:2007/11/20 23:36 ID:QA-0034222大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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