夜勤明けの勤怠取扱いについて

できません。

休日は０時から２４時までの暦日単位で与えなければならないのが原則ですから、火曜日はすでに２４時間を切っており休日とは認められません。

２４時間稼働しているコンビニや製造工場等で、8時間３交代制でシフトが組まれており、就業規則に番方編成による交替制によることが制度として定められ、交替が規則的に行なわれているような場合であれば、夜勤終了時から２４時間の休息を与えることで、当該休息時間を休日として取り扱ってもかまわないというのが実務の取扱いになります。

夜勤明けの火曜日が休日として取り扱えないからといって、その日に勤務させる必要はありません。

あくまで水曜日からの勤務ということになります。

投稿日：2021/02/04 09:22　ID：QA-0100503

相談者より

回答ありがとうございます。
もし、火曜日の勤務をなしにした場合についてですが、
日給月給制（不就労日の控除あり）所定労働日数が定められている場合、所定労働日数に満たなくなってしまう（例えば、週5日×4週＝20日の月だった場合、勤務日数が19日になってしまう）と思うのですが、
その場合はどのように取り扱うのが妥当なのでしょうか。
（19日でも20日働いたとみなして通常の月給を支給するのか、所定を20日にするため火曜の勤務時間をスライドさせるのがよいのか等）

投稿日：2021/02/06 12:13　ID：QA-0100619大変参考になった

ご質問の件

夜勤明けの火曜日は、休日とはなりません。

休日は０時～24時までまるまる24時間確保する必要があります。

留意点としましては、火曜日以外に1日法定休日を確保するということです。

火曜日に勤務させるのであれば、時間をスライドさせるかですが、勤務させなくても問題はありません。

投稿日：2021/02/04 14:52　ID：QA-0100519

相談者より

回答ありがとうございます。
もし、火曜日の勤務をなしにした場合についてですが、
日給月給制（不就労日の控除あり）所定労働日数が定められている場合、所定労働日数に満たなくなってしまう（例えば、週5日×4週＝20日の月だった場合、勤務日数が19日になってしまう）と思うのですが、
その場合はどのように取り扱うのが妥当なのでしょうか。
（19日でも20日働いたとみなして通常の月給を支給するのか、所定を20日にするため火曜の勤務時間をスライドさせるのがよいのか等）

投稿日：2021/02/06 12:13　ID：QA-0100618大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休日については常夜勤の方等を除き、原則としまして丸1日暦日単位で付与される必要がございます。

従いまして、夜勤明けの火曜を休日扱いとする事は認められません。

但し、火曜の日勤をしなければならないといった義務まではございませんので、休日にならなくとも日勤分のみ特別の休暇としまして勤務を免除されるとよいでしょう。

投稿日：2021/02/04 17:49　ID：QA-0100537

相談者より

回答ありがとうございます。
もし、火曜日の勤務をなしにした場合についてですが、
日給月給制（不就労日の控除あり）所定労働日数が定められている場合、所定労働日数に満たなくなってしまう（例えば、週5日×4週＝20日の月だった場合、勤務日数が19日になってしまう）と思うのですが、
その場合はどのように取り扱うのが妥当なのでしょうか。
（19日でも20日働いたとみなして通常の月給を支給するのか、所定を20日にするため火曜の勤務時間をスライドさせるのがよいのか等）
特別の休暇扱いとするというアドバイスをいただきましたが、前者　20日とみなして通常の月給を支給する　がよろしいでしょうか。

投稿日：2021/02/06 12:15　ID：QA-0100620大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「特別の休暇扱いとするというアドバイスをいただきましたが、前者　20日とみなして通常の月給を支給する　がよろしいでしょうか。」
―　会社側から平素と全く異なる勤務を依頼されているわけですので、そのように控除無の通常給与支給で対応されるべきといえます。

投稿日：2021/02/06 17:45　ID：QA-0100624

相談者より

再度ご回答いただきまして
ありがとうございます。
そうですよね。
不規則（イレギュラー）な夜勤対応となりますので、そのような取り扱いが望ましいですよね。
ありがとうございます。
ご意見を参考に、社内で協議したいと思います。

投稿日：2021/02/08 08:02　ID：QA-0100640大変参考になった