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面接時の質疑応答チェックポイント

いつもお世話になっております。
中途採用面接時の面接官マニュアルを作成しようとしております。と、言いますのもこれまでは人事部の採用担当が全ての面接に同席していたのですが、今後大規模な採用活動を行うことになり、各部署にある程度面接をお任せしようという事になりました。(会社説明のみ人事、その後各部署に振り分けて面接)
そこで「この質問に対してこの様な答えなら、こう評価する」というある程度の基準が必要となりました。これまでは採用担当の経験のみでその見極めを行い、それをマニュアル化する様にすすめているのですが、できれば一般的な資料があれば更に心強いと思っています。
参考になる文献、サイトはありませんでしょうか?

投稿日:2007/10/10 14:24 ID:QA-0010006

*****さん
大阪府/フードサービス(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

「評価の対象」に応じて方法を統一する

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

『「この質問に対してこの様な答えなら、こう評価する」というある程度の基準』とのことですが、これは評価方法の統一化を目指してのことと存じますが、その前段で検討すべきことがあると思われます。
それは、“何を評価するか?”という点です。

一般に、中途採用面接で評価すべき対象は、次のような項目があります。
 ①知識(※狭義の)
 ②キャリア(※職歴と実績)
 ③適性・資質
 ④モチベーション
 ⑤能力
 ⑥コンピテンシー
このうち、①②はスペシャリティに属することですので、客観テストでチェックしないのであれば、確認方法は現場の面接官に委ねてもよいのではないでしょうか。
③は、行うとすれば適性検査等のツールを用いて、方法の統一を図ればよいと思われます。
④は、要するに意欲・やる気ですので、強いて方法を統一するとすれば、それ用のチェックツールもありますが、面接官に委ねてもよいのではないかと思われます。
 ※もちろん、①②④については、方法を統一しなくても、評定等に関する概略の形式の統一は必要です。

問題は⑤⑥です。
これは、いずれも能力面の問題なのですが、評価上のいわば「切り込み方」の違いです。
⑤は古くからの方法ですので、(※有効かどうかは別にして)参考文献も沢山存在しています。
⑥は新しい方法ですが、ご相談趣旨のように質問項目の統一を図る形での形式の統一を紹介しているような文献は少ないのではないかと思われます。というのも、評価の性質上その必要があまりないからです。
要するに、行動レベルで抽出した評価材料を通じて「成果を生み出す能力」を見極める方法なのですが、統一すべきは、質問項目というよりも、コンピテンシーの概念と面接進行プロセスにあります。
古くからある方法としては、人材アセスメント(※HA)に近い方法です。
あくまで参考ですが、最近人事専門誌に掲載した拙稿(※『人事評価Q&A』)も多少ご参考になるかと存じます。
http://www.busi-pub.com/j0708.html

以上、ご参考まで。

投稿日:2007/10/10 15:04 ID:QA-0010007

相談者より

 

投稿日:2007/10/10 15:04 ID:QA-0034004参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

採用面接の参考文献

弥永事務所の弥永と申します。
よろしくお願いします。

ご質問の件、サイトについては存じませんが、中途採用や新卒採用にあたり私自身も参考になった書籍を以下に挙げておきます。
○「会社を伸ばす人材を見つける採用面接マニュアル」(斎藤之幸著)
○「瞬時にできる人材を見抜く面接ポイント」(谷所健一郎著)
○「採用力のある面接」(辻太一朗著)

面接に関連する書籍は上記以外にも色々あると思います。一度書店でざっと目を通されて御社の事情に合いそうなものをセレクトされ参考になさってください。

現場の方は面接の経験・スキルの浅い方が多いと思いますので、基本をしっかり押さえたマニュアルを作成されるのがよいと思います。大変だと思いますが頑張ってください。

投稿日:2007/10/10 15:18 ID:QA-0010008

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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