あるべき「動的」な人材ポートフォリオの策定について考える(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 人的資本経営を目指す企業では、人材版伊藤レポート2.0の「人材戦略に求められる3つの視点と5つの共通要素」を踏まえて人材戦略を策定し、企業のあるべき姿の実現に向けた取り組みを進められていることと思います。当社で人材戦略策定に関するコンサルティングやセ...
女性の就労の「壁」は年収だけなのか(ニッセイ基礎研究所) 「年収の壁」の引き上げの目的が、女性の就労時間を増やすことだと仮定して、本稿ではその効果について、筆者の考えを述べたい。結論から言うと、「年収の壁」は女性の就労を妨げる壁の一つだと考えられるが、壁はそれだけではない。もっと大きな壁、根本的要因は、男女...
仕事と私生活を切り分ける「境界マネジメント」に必要な上司の支援とは(パーソル総合研究所) 組織で働く以上、個人の努力のみで境界マネジメントを実践するのは難しく、上司の支援が欠かせない。そこで、本コラムでは、パーソル総合研究所が実施した「仕事と私生活の境界マネジメントに関する定量調査」結果を基に、個人が境界マネジメントを実践しやすくするため...
高齢者の就業とウェルビーイング(第一生命経済研究所) 高齢者の就業は、高齢者を生産の担い手とし、また社会保障制度の「支えられる側」から「支える側」へと転換することで、少子高齢化に伴う社会課題の解決策の一つとして注目される。一方で、高齢者の就業を高齢者の視点でみた場合は、どのような姿が見えてくるのか考えた...
なぜ大学卒の“3年以内離職率”は高まっているのか(リクルートワークス研究所) 目下、新卒入社者の「早期離職」問題で悩まない企業は、よほど幸せな企業といえるのではないか。そう思わせられるほどに、企業の経営者や人事担当者から、採用後の定着についての課題感を聞くことが多い。
人的資本情報、“可視化”できていますか? ~ISO30414の枠組み活用のススメ(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 人的資本開示ガイドラインであるISO30414を、必ずしも認証取得を最終目標とはせずに、可視化の枠組みとして用いる方法とその意義を取り上げます。そのうえで、人事担当者のお悩みを解決する糸口となるよう、ISO30414の項目や指標、考え方のヒントをお伝...
人材を惹き付ける福利厚生:医療保障制度が企業選びの決め手に (マーサージャパン) 「福利厚生の一環として、従業員とその従業員の扶養家族に対して入院や手術時の費用を補償する医療保障を提供できないか』という相談が企業の人事担当者から増えている。本コラムでは、諸外国の制度を参考として、今後企業が人材獲得競争を生き抜くうえで、どのような医...
ジョブ型人事指針を読む(下)-先行20社の事例より:権限移譲と導入プロセス(ニッセイ基礎研究所) 本レポートでは、前稿に続いて、同指針の「4.人事部と各部署の権限分掌の内容」(権限移譲)、「5.導入プロセス」(制度の具体的な導入手順や組織への定着)について概観する。基本から一歩進み、各企業がジョブ型人事を効果的に運用するための手順・工夫について取...
キャリアを決めるのは自分か、会社か ~キャリアプランをもつ人の少なさから考える「キャリア自律」支援~(第一生命経済研究所) 働く人のキャリアを決めるのは、本人であるべきか、それとも会社であるべきか。二律背反ではないかもしれないが、近年では働く人自らがキャリアに対する主体性をもち、積極的に能力開発を進めていく「キャリア自律」という考え方が重視されるようになっている。キャリア...
日本企業が高度外国人材を受け入れるためには何が必要か(パーソル総合研究所) 日本政府は高度外国人材の受け入れを積極的に進めており、その数も増えているが、課題も指摘されている。パーソル総合研究所が実施した調査を含めた各種調査結果から、日本企業の高度外国人材受け入れ体制について論じたい。
他国を真似した人事制度改革はうまくいくのか?(リクルートワークス研究所) 国際的に見た日本の生産性や経済成長率の低迷を背景として、他国を真似した人事制度の導入が盛んに議論されている。たとえば、日本(の会社)は長期雇用制度を維持してきたために、人材の流動性が低く非効率になっており、アメリカのように頻繁に解雇し中途人材を雇用す...
報酬制度のあるべき姿とは―メッセージとしての賃金 (マーサージャパン) 賃上げを巡る議論が活発化する中、自社の報酬を見直す機会として、職種別報酬やスキルによる報酬設計を一案として紹介した。企業として「何に重きを置いているのかを報酬に反映させること」自体が、人材を惹きつけ、引き留めるための有効な手段である。
ガバナンス改革の実装(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 経営を取り巻く環境やリスクが多様化・複雑化する中、日本企業が競争力を高め、成長のモメンタムを取り戻すためには何が課題であり、何をすべきかについて、ガバナンス改革の実装の観点から論じていきます。
ジョブ型人事指針を読む(上)-先行20社の事例より:ジョブ型人事の基本と目的(ニッセイ基礎研究所) 本レポートでは、ジョブ型人事制度の基本(全体の枠組みや設計)、目的(導入の狙いと背景)について、企業事例を紹介し、ジョブ型人事の基本的な理解を提供する。
年収の壁によるパートタイムの就業調整に企業はどう向き合うか(パーソル総合研究所) 所得税や社会保険料の負担を避けるために年収額を調整することは、就業調整と呼ばれ、パートタイム就業者の労働時間減少の一因となってきた。労働力不足を背景に、就業調整と関連する制度やその改正についての議論に対する注目度も高い。今後、就業調整の影響はどのよう...
「なぜZ世代は将来不安を抱いているのか」 ~希望あるライフデザインに向けた経済的・教育的方策とは~(第一生命経済研究所) Z世代が抱える将来不安の背景に焦点を当て、その要因を経済的・教育的観点から分析します。高校生の75%以上が将来への不安を抱く現状を掘り下げ、ライフデザインを実現するための「ハード」と「ソフト」の具体的対策を提示します。
高校生の就職になにが起こったのか(リクルートワークス研究所) 9月から10月は、実は高校卒で就職する若者たちの就職活動のシーズンである。9月16日が高校卒就職の採用活動解禁日であり、この日に一斉に企業が面接を行う。その後、結果によっては2社目、3社目と面接を受ける生徒たちもいる。
企業価値向上につながる「自社らしい」業績指標設定とは (マーサージャパン) 企業価値向上に資する役員報酬制度とは、どういった要件を満たしたものなのだろうか。本コラムでは、この根源的な問いに改めて立ち返り、筆者が考える要件を必要・十分条件に分けて提示するとともに、それに関わる世間動向・個社事例を詳らかにしていく。
人生100年時代のリスキリングで求められる「社会人基礎力」とは ~コミュニケーション力や協働力を向上させるために~(第一生命経済研究所) 人生100年時代のリスキリングで求められる「社会人基礎力」とはどのようなものでしょうか。リスキリング、コミュニケーション、協働のあり方などをキーに解説します。
役員報酬の最新トレンド(2024年)~報酬ミックスとペイレシオ~(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 日本企業のグローバル化や東京証券取引市場での海外投資家の取引高が増加する中、国際的に通用するガバナンスの水準を目指すことが求められています。特に報酬ガバナンスに関しては、経営陣が中長期的に企業価値を向上させるためインセンティブの付与方針を開示する企業...