実質賃金はボーナス増で上振れも、先行きには懸念 (24年12月毎月勤労統計)l(第一生命経済研究所) 2024年12月の毎月勤労統計で実質賃金は前年比+1.0%と増加。ボーナスの大幅増が寄与するも、2025年1月以降は再び減少の可能性。名目賃金の伸びと物価高の影響を詳しく分析します。
20代若手社員がメンタルヘルス不調を職場に相談しづらい理由(パーソル総合研究所) 近年、若手人材の採用・定着が重要課題となっている。しかしそのような中、20代のメンタルヘルス不調による休職・離職が増えていると指摘される。この10年ほどでメンタルヘルス対策はむしろ強化されてきたはずだが、なぜ今20代若手のメンタルヘルス不調が増えてい...
副業・兼業で広がるキャリア戦略~会社視点の働き方改革から生き方改革へ~(ニッセイ基礎研究所) 日本では働き方の改善に向けて様々な取組みが行われている。こうした働き方改革の取組みの中でも、副業・兼業は現在の日本の慣習や制度による単線的なキャリアを変え、自律的なキャリア形成を促すことが期待される。こうした働き手の能動的な行動は社会のイノベーション...
早期離職のその後を考える(リクルートワークス研究所) 大卒者の早期離職状況については、厚生労働省が取りまとめた結果を毎年公表している。最新版のリリース(厚生労働省, 2024)によると、2021 年 3 月に卒業した新規学卒就職者の 3 年以内離職率は 34.9% であった。
労使および専門家の計485人に聞く 2025年賃上げの見通し(労務行政研究所) 民間調査機関の労務行政研究所(理事長:猪股 宏)は、1974年から毎年、賃金交渉の動向を把握するための参考資料として、労・使の当事者および労働経済分野の専門家を対象に、「賃上げ等に関するアンケート調査」を実施しています。2025年の調査結果がまとまり...
ガチャ問題で考える、パーソナリティデータを活用した人材マネジメント(マーサージャパン) 多様な価値観の人材が増える中、組織でガチャ問題のような人材のミスマッチを回避するためには何をすればいいのか。「パーソナリティ」を鍵に、効果的な人材マネジメントの実現について考察する。
あるべき「動的」な人材ポートフォリオの策定について考える(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 人的資本経営を目指す企業では、人材版伊藤レポート2.0の「人材戦略に求められる3つの視点と5つの共通要素」を踏まえて人材戦略を策定し、企業のあるべき姿の実現に向けた取り組みを進められていることと思います。当社で人材戦略策定に関するコンサルティングやセ...
女性の就労の「壁」は年収だけなのか(ニッセイ基礎研究所) 「年収の壁」の引き上げの目的が、女性の就労時間を増やすことだと仮定して、本稿ではその効果について、筆者の考えを述べたい。結論から言うと、「年収の壁」は女性の就労を妨げる壁の一つだと考えられるが、壁はそれだけではない。もっと大きな壁、根本的要因は、男女...
仕事と私生活を切り分ける「境界マネジメント」に必要な上司の支援とは(パーソル総合研究所) 組織で働く以上、個人の努力のみで境界マネジメントを実践するのは難しく、上司の支援が欠かせない。そこで、本コラムでは、パーソル総合研究所が実施した「仕事と私生活の境界マネジメントに関する定量調査」結果を基に、個人が境界マネジメントを実践しやすくするため...
高齢者の就業とウェルビーイング(第一生命経済研究所) 高齢者の就業は、高齢者を生産の担い手とし、また社会保障制度の「支えられる側」から「支える側」へと転換することで、少子高齢化に伴う社会課題の解決策の一つとして注目される。一方で、高齢者の就業を高齢者の視点でみた場合は、どのような姿が見えてくるのか考えた...
なぜ大学卒の“3年以内離職率”は高まっているのか(リクルートワークス研究所) 目下、新卒入社者の「早期離職」問題で悩まない企業は、よほど幸せな企業といえるのではないか。そう思わせられるほどに、企業の経営者や人事担当者から、採用後の定着についての課題感を聞くことが多い。
人的資本情報、“可視化”できていますか? ~ISO30414の枠組み活用のススメ(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 人的資本開示ガイドラインであるISO30414を、必ずしも認証取得を最終目標とはせずに、可視化の枠組みとして用いる方法とその意義を取り上げます。そのうえで、人事担当者のお悩みを解決する糸口となるよう、ISO30414の項目や指標、考え方のヒントをお伝...
人材を惹き付ける福利厚生:医療保障制度が企業選びの決め手に (マーサージャパン) 「福利厚生の一環として、従業員とその従業員の扶養家族に対して入院や手術時の費用を補償する医療保障を提供できないか』という相談が企業の人事担当者から増えている。本コラムでは、諸外国の制度を参考として、今後企業が人材獲得競争を生き抜くうえで、どのような医...
ジョブ型人事指針を読む(下)-先行20社の事例より:権限移譲と導入プロセス(ニッセイ基礎研究所) 本レポートでは、前稿に続いて、同指針の「4.人事部と各部署の権限分掌の内容」(権限移譲)、「5.導入プロセス」(制度の具体的な導入手順や組織への定着)について概観する。基本から一歩進み、各企業がジョブ型人事を効果的に運用するための手順・工夫について取...
キャリアを決めるのは自分か、会社か ~キャリアプランをもつ人の少なさから考える「キャリア自律」支援~(第一生命経済研究所) 働く人のキャリアを決めるのは、本人であるべきか、それとも会社であるべきか。二律背反ではないかもしれないが、近年では働く人自らがキャリアに対する主体性をもち、積極的に能力開発を進めていく「キャリア自律」という考え方が重視されるようになっている。キャリア...
日本企業が高度外国人材を受け入れるためには何が必要か(パーソル総合研究所) 日本政府は高度外国人材の受け入れを積極的に進めており、その数も増えているが、課題も指摘されている。パーソル総合研究所が実施した調査を含めた各種調査結果から、日本企業の高度外国人材受け入れ体制について論じたい。
他国を真似した人事制度改革はうまくいくのか?(リクルートワークス研究所) 国際的に見た日本の生産性や経済成長率の低迷を背景として、他国を真似した人事制度の導入が盛んに議論されている。たとえば、日本(の会社)は長期雇用制度を維持してきたために、人材の流動性が低く非効率になっており、アメリカのように頻繁に解雇し中途人材を雇用す...
報酬制度のあるべき姿とは―メッセージとしての賃金 (マーサージャパン) 賃上げを巡る議論が活発化する中、自社の報酬を見直す機会として、職種別報酬やスキルによる報酬設計を一案として紹介した。企業として「何に重きを置いているのかを報酬に反映させること」自体が、人材を惹きつけ、引き留めるための有効な手段である。
ガバナンス改革の実装(三菱UFJリサーチ&コンサルティング) 経営を取り巻く環境やリスクが多様化・複雑化する中、日本企業が競争力を高め、成長のモメンタムを取り戻すためには何が課題であり、何をすべきかについて、ガバナンス改革の実装の観点から論じていきます。
ジョブ型人事指針を読む(上)-先行20社の事例より:ジョブ型人事の基本と目的(ニッセイ基礎研究所) 本レポートでは、ジョブ型人事制度の基本(全体の枠組みや設計)、目的(導入の狙いと背景)について、企業事例を紹介し、ジョブ型人事の基本的な理解を提供する。