キャリアチェンジに成功しすぎた人材
中途採用に力の入りすぎた企業
キャリアチェンジに成功しすぎた人材のケース
「今から身につけます」許される20代、許されない30代
新しい分野に挑戦する意気込み、そして初めての業務や環境に対する適応力。これらはどこの企業でも求められている。当然、転職活動の際にも評価が高くなるはず。しかし、ある程度の年齢になると、同じ分野で長く経験を積んできた人の方が求められるようになったりする。20代の時には大いにプラス評価になったものが、一転してマイナス評価になることもあるので、人によってはとまどってしまうようだ。
「吸収力には自信があります…」
「とにかく新しいことにチャレンジするのが好きなんですよ。また、チャンスを与えられた仕事に関しては、いつでも短期間でモノにしてきた自信はありますよ」
こう話してくれたNさんは、話し方や表情もメリハリがきいて明るく、たしかにどんな環境にでもすぐに対応していけそうな方である。
「最初は事務で2年、そこから経理に転じて3年経験されたわけですね」
「比較的小規模の企業だったので、2年目からは部長のすぐ下になりました。実質課長クラスの仕事を任せてもらいました」
「その後転職して、今度は人事を担当された…」
「ええ、当初は経理の募集だったのですが、ちょうど人事が退職して兼任を打診されたんですよ。1年は兼任でやりましたが、やってみると人事の仕事もおもしろいですね。その後は人事専任にしてもらって約4年。最後は人事総務マネージャーでした」
「そして現在は…」
「人事で制度構築などを一通り経験したので、組織づくりということに興味がわいてきまして、現在の会社の経営企画というポジションに応募して採用していただきました。まる2年経験して、経営の意思を伝える仕事として広報の重要性を認識しました」
「それで、今度は広報の仕事を希望されていると…」
「まさにそうです」
たしかに履歴書だけ見ていると、個々の職種キャリアが短いような気もしないではないが、Nさんの人柄に直に接していると、この方ならどんな仕事でもこなしてしまいそうに思えてくる。とはいえ、希望されている広報自体はほとんど経験がないのは事実だ。
「たしかに経験はないんですが、広報の仕事は近いところでいつも見てましたから、業務内容は大体把握しているつもりです。吸収力には自信がありますから、すぐに戦力になれると思っていますよ」
Nさんはものすごく歯切れが良い。こうしてNさんの転職活動がスタートした。
「部下よりも経験がないようでは困ります…」
「やはり35歳という年齢がネックなんでしょうかね」
転職活動を開始して約1ヵ月。なかなかNさんの希望にあう求人がなく、活動はやや停滞している。いくつかの企業にご紹介はしているのだが…。35歳前後というと、ちょうど課長代理から課長に昇格していこうかという年代だ。
「広報としての実務経験が最低でも5年以上は欲しいですね。ポテンシャルで採用できるのは20代まで。課長代理となれば、部下を引っ張ってもらわないといけないですから、その部下より経験が短いのでは、ちょっと厳しいですよ…」
これが一般的な企業からの回答だった。そういう意味では、Nさん自身が感じている“35歳という年齢”のせいというのは、あながちハズレではない。
「チャンスさえもらえれば必ずものにする自信はあるんですけどね。入社して半年もあれば、すぐにキャッチアップできますよ」
「たしかにそうなんですけど、企業は即戦力を求めますからね。半年たって部下に追いつかれても困るわけですよ。なかなかやるな、すごいな…というところを最初から見せてほしいというわけです」
「確かにそれも分かりますが…」
そこでこういう提案をしてみた。
「最初から広報での専任は難しいかもしれないですから、まずは人事や経営企画で、将来“広報も兼任できる”という仕事も一緒に探していきませんか。その方が可能性が広がると思います」
ちょっと考えてNさんは答えた。
「それで結構です。どうぞよろしくお願いします」
作戦を変更した結果、以前よりはNさんに紹介できる求人情報は増えてきた。実績のある人事や経営企画での仕事なら、遠からず採用したいという企業は出てくるだろう。しかし、Nさんのチャレンジ精神はまだまだ健在だ。
「先日、コンプライアンスの募集をしている企業を見つけて、ちょっと調べてみたんですが、これはやりがいのありそうな仕事ですね。まだ新しい職種みたいですから、未経験でも採用される可能性があるような気もします。どうなんでしょう…」
熱心に話すNさんの口調を聞きながら、新しい仕事が決まれば必ず成功する人だと確信させられたのだった。
中途採用に力の入りすぎた企業のケース
改革を期待するといってもどれくらい？
これまであまり中途採用をしてこなかった企業が、いよいよそれを始めるという時に、「当社を改革してくれるような人材を求めます」というフレーズを使うことがある。中途採用を始めるのは、それくらい思い切ったものであるという決意を示すとともに、十分な実力を持った人を採用したいという希望を込めているのだろう。しかし、応募する側からすると、そこまで期待されると少々荷が重いと感じる人もいるようだ。
「新しい風を吹き込んで欲しいのです…」
「期待しすぎと思われるかもしれませんけど、本当にそれくらいの気持ちで募集しようと思っているんですよ。逆にいえば、会社を変えてやるというぐらいの意気込みを持った人材だけをターゲットにしたいということなんです」
大手メーカーD社は、これまで新卒を中心に採用してきた企業で、中途採用される人は年間に若干名という規模だった。しかし、今年からは20名前後を採っていきたいという。採用担当のK課長がその思いを語ってくれた。
「当社は歴史があるので、正直自分たちでも気づかない古い慣習や非効率な業務が必ずあるはずです。それを新しく入社する人にどんどん改革してほしいのです。応募する人にとっても、それくらい自由にやらせます…という会社の方が魅力的なんじゃないでしょうか」
かなり気合の入った募集のようだ。
「たしかに自由で風通しのいい環境や、自分の提案を受け入れてくれる会社というのは、企業に望むこととしてあげられる方が多いですよね。では、今回はそこをアピールして反応してくれた方をご紹介していきたいと思います」
募集職種は幅広く、営業や技術、管理部門まであった。各職種、何名かをご紹介したうち、管理部門でベテランのTさんが選考に残った。課長クラスのポジションで選考が進んでいる。D社の感触をK課長に聞くと、面接担当者からの評価も高く、うまくいけば次回の選考で内定が出るのではないか…という話だ。
「D社の選考がいい感触のようですが、Tさんは訪問されてどんなご印象でした？」
「そうですね…」
Tさんはゆっくりと話し始めた。
「企業としては一流だし、面接での印象は良かったですよ。ただ…」
「ただ…？」
「ちょっと気になることもあります」
「社内で変えられないものを外部に求められても…」
「面接の中で、“当社を変えてほしい”という話を担当の方がしきりにしていたんですよ」
やはりその話だったようだ。
「ああ、それは、D社さんからも聞いていますよ。それくらいの意気込みを持った人がほしいという意味のようです。それとも、それ以上の何かを求められましたでしょうか」
私はさりげなく聞いてみた。
「まあ、基本的にはそういう意味だと思ったんですけどね。ただ、D社さんは社員が2000人以上もいるわけじゃないですか。それで私一人が入って、改革してくれといわれても、果たしてそんなことが可能なのか…という気もしますよね。本当に改革が必要なら、とっくに全社をあげて取り組んでいるでしょうし。それをわざわざ中途採用の新入社員に託す…というのも、どうなんでしょう」
「なるほど…」
「社内でいろいろやってみたけど変えられない、お手上げだ…となって、社外から能力を持った人を求めようとしているのかな、という気もしたんです。しかし、社内の人が取り組んで無理なものが、いきなり入った社員にどうにかできるとは思えないわけですよ。社長くらいの権限を与えられるのなら別ですが…」
本格的な改革は社内にしがらみのない人の方が適任だ…ということで、外部から著名な経営のプロや外国人経営者などを招いて行うケースはよく耳にする。もしその通りなら、Tさんの不安も分からないわけではない。しかし、今回の場合はそこまで大きな改革という意味ではないだろう。
「たしかにそうですね。ではどうでしょう。次回の面接の際に、どの程度のミッションを期待しているのかを、はっきりと確認されてはいかがですか。次は役員クラスの方が会われますから、すべてが明確になるはずです」
Tさんはこの提案に納得してくれ、予定通り最終面接を受けてもらうことができた。その結果、D社の期待する改革は、むしろ日常の細々した業務改善の提案に期待しているということだということが明らかになったのである。Tさんの内定は無事に決まった。
採用担当のK課長が振り返って話してくれた。
「言葉の使い方一つも難しいですね。中途採用で応募される方が、先の先まで読もうとしているのがよく分かりました。これまで新卒学生ばかりを相手してきたので、スケールの大きな話ほど魅力的に感じてもらえる…とばかり思っていましたよ」
一見魅力的なポイントも、同時に少し違う角度から考えてみることも必要だ。私もまたそのことを痛感させられたのだった。
