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職場のモヤモヤ解決図鑑【第61回】
経営戦略実現だけじゃない人事異動のポイント!
望ましい戦略的異動の考え方とは

職場のモヤモヤ解決図鑑

自分のことだけ集中したくても、そうはいかないのが社会人。昔思い描いていた理想の社会人像より、ずいぶんあくせくしてない? 働き方や人間関係に悩む皆さまに、問題解決のヒントをお送りします!

経営戦略実現だけじゃない人事異動のポイント!望ましい戦略的異動の考え方とは
吉田りな(よしだ りな)
吉田 りな(よしだ りな)
食品系の会社に勤める人事2年目の24才。主に経理・労務を担当。最近は担当を越えて人事の色々な仕事に興味が出てきた。仲間思いでたまに熱血!
森本 翔太(もりもと しょうた)
森本 翔太(もりもと しょうた)
人事部に配属されたばかりの23才。部長と吉田さんに教わりながら、人事の基礎を勉強中。
石井 直樹(いしい なおき)
石井 直樹(いしい なおき)
人事労務や総務、経理の大ベテラン42歳。部長であり、吉田さんたちのよき理解者。

吉田さんは、人事部長との会話から、望ましい人事異動のあり方について、改めて考えさせられた様子です。経営戦略と従業員の生活やキャリアの両方を考えながら、どのようにして人事異動を進めていけばいいのでしょうか。

人事異動の目的とは

人事異動を行う主な目的は、以下の通りです。

  • 経営戦略に沿った事業計画と連動する
    例:事業の拡大または縮小、新規事業の創出に合わせた部署移動、人材ポートフォリオの構築やイノベーションなど
  • 事業運営の効率化を目指す
    例:余剰人員の調整・適正人員の配置・調整、育休の人員補充、不足人材の補充など
  • ジョブローテーションなど、中長期的視野の人材育成を兼ねる
    例:2~3年おきに、新卒で入社した社員や中堅の社員の職務遂行能力の開発や向上を目的に所属部署や担当業務を変更する
  • 人員の適材適所を実現する
    例:従業員の能力や適正に合った配置による人材の有効活用や従業員の希望に沿ったキャリア形成・能力開発
  • 組織の硬直化を防ぎ、活性化させる
    例:年齢構成に偏りがある部署や、数年間新規配属がなかった部署への異動

人事異動の効果

人事異動を実施することで、組織内での再編成が起こります。人事異動で得られる効果をみてみましょう。

従業員のキャリア形成、能力開発

従業員からすると、人事異動は新たな仕事に挑戦できる機会です。入社時に希望の部署に配属されても、数年間同じ業務に従事するうちに、本人の興味関心やキャリア観とズレが生じることもあるでしょう。そのような状況で人事異動を行い、従業員に新たな業務に取り組んでもらうことは、従業員にとって能力開発や、職務適正の発見につながります。

また、希望に基づいた人事異動が実現された場合は、従業員本人の仕事へのモチベーションが高まり、エンゲージメントの向上が期待できます。

属人化の防止とイノベーションの創出

チームや部署の人員が入れ替わることで、半ば強制的に「これまでとは異なる」業務フローや手続きが生まれることがあります。たとえば、引き継ぎのために業務内容を資料にまとめれば、業務のマニュアル化が進みます。また、新任社員のこれまでになかった視点から、より良いやり方の提案があるかもしれません。

業務の属人化が防げるほか、新たな人間関係が生まれることで、今までとは異なるアイディアやイノベーションの創出を後押しする効果も期待できます。

組織の再編成

メンバーが移動したあとの組織でも、変化は起こります。人事異動でいなくなった社員のポジションを別のメンバーが担当するなど、組織が再編成されることで、社員が新たな業務に挑戦したり、より責任のある仕事を任されたりすることもあるでしょう。人事異動の対象とならなかった社員も、能力開発・キャリア形成のきっかけを得られます。

人事異動の考え方

人事異動の案は、経営における人事戦略のほか、従業員の希望、部門の要員計画、などをもとに作成します。重要なポイントは、従業員のモチベーション向上やキャリア形成、そして組織の生産性向上を考慮すること。また、経営戦略の実現のため、組織の理想と現状のギャップを把握し、必要な人材を見極めることが重要です。

部署や職種別に必要なスキルを洗い出す

まず中期事業計画をもとに、事業戦略実現のために必要な組織図を明確にします。部署ごとの必要人員数だけではなく、戦略実現に向けて必要となる職種やスキルまで落とし込むことが重要です。

例:会社として事業・業務のDX化を推進する計画があり、サービスのプロダクト作成にかかわる事業部門や現場に、IT知識とスキルを有する人材が必要である。

現状の組織・人材について把握する

理想図を描いた後は、組織の現状把握を行います。このとき、人員の不足と余剰を確認するほか、社員一人ひとりの詳細なデータ把握に努めます。これまでの経歴、業務で得たスキル、職務適性、異動希望といったデータの蓄積と可視化が、適切な人事異動に役立ちます。

これらの情報は、評価面談や上司との日々のやり取りなど、さまざまなシーンで交わされるものです。社員の能力や資質などの情報を一元管理して、人事情報の可視化・分析を可能にするタレントマネジメントシステムを活用することで、埋もれがちな情報を集約し、分析に生かすことができます。

例:現在、サービスを担当する事業部門にはIT人材と呼べる社員がいない。新たなサービス展開のため、IT開発を理解している人材のほか、現場でのデジタル化を推進できる人材が必要。社内の人事システムで検索したところ、Aさんは、事業部門での経験年数が浅いものの、前職では顧客管理情報のシステムを扱った経験があり、ITツールの基本知識を有している。

両者を合わせ、ギャップをもとに人材ポートフォリオを作成する

理想図と現状をとのギャップをもとに、人材ポートフォリオを作成します。同じ人物が複数のポジションの候補としてあがる場合は、要件の定義を明確にし、スキルを数値化すると比較が容易になるでしょう。たとえば、求められるスキルや経験などに基づき、適性度を「〇〇%」と表示しておけば、部門長と最終案を話し合う際に活用できます。適性がないと判断された場合、足りないスキルに応じた育成プログラムを提案することも可能です。

職務要件と社員データのマッチングに時間がかかる場合は、タレントマネジメントシステムなども活用します。候補者の選定時間を短縮できるほか、ポテンシャル人材の発掘も期待できます。

社員の生活やキャリア観を考慮する

近年の急激な生産年齢の人口減少により、人材獲得が難しくなっています。社員が自社に定着し、その力を存分に発揮してもらうためには、社員一人ひとりの生活やキャリア観などを考慮した人事異動を行うことが重要です。
2025年にはミレニアム世代・Z世代という、新しい価値観を持った年齢層が労働力の過半数を占めるといわれています。テレワークなどの場所や時間にとらわれない働き方や、副業・兼業や出戻りといった多様なキャリアパターンも見られます。

これまでよりも「個」が重視される社会では、働きやすさもさることながら、働きがいをいかに提供するかが重要であり、社員の声を聞く必要性が高まっています。たとえばグーグルでは、「社員を管理しない」人事方針のもと、会社のビジョンやミッションに透明性を持たせて共有するとともに、個々のジョブや役割を明確にし、最終的に社員自身に目標達成のための行動を考えてもらうことを重視しています。

【まとめ】

  • 人事異動とは、社員のキャリア開発や組織の活性化、人材育成を通じ経営戦略の実現につなげるもの
  • 人事異動では、社員の幸せと経営戦略実現の両方を追う
  • 戦略的人事異動の実現には、中長期事業計画から求められる人材の要件定義が重要
  • 人事異動を検討する際、組織の現状や社員データを細かく把握し、求める人材要件とのマッチングを図る

人事異動の目的や、戦略的な異動案作成のためのヒントを得た吉田さん。人事異動業務には、案を作成する以外にも重要な業務が多々あります。後半では、実際にどのような業務が発生するのかを、フローに沿って解説します。

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

(後編に続く)
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この記事ジャンル 雇用管理

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