職場のモヤモヤ解決図鑑
【第26回】部下のモチベーションアップにつながる
人事評価面談とは？

山下さんは、評価結果が芳しくなかった部下への伝え方に頭を悩ませています。来期への期待もあり、部下には奮起してもらいたいのですが、どのよう結果を伝えればいいのでしょうか。部下の成長につながる人事評価面談のポイントをまとめました。

人事評価面談は「部下の成長」のきっかけでもある

人事評価面談は、評価を伝える場だけではなく、「部下の今後の成長につなげる場」でもあります。

評価シートを取り出して内容を読むだけ、課題や短所を指摘するだけの面談では、部下の働くモチベーションが削られてしまいます。

上司はただ結果を伝えるだけでなく、評価に至った理由を整理して伝え、弱みには手助けを、強みにはより伸ばすためのアドバイスをすることが重要です。そのためは、伝えるポイントや話し方を、事前に整理しておく必要があります。

どんな風に人事面談を行えばいい？

部下のモチベーションを高め、成長につなげる人事評価面談の進め方について、「準備」と「実践」でポイントを解説します

【準備】人事評価面談の前にしておくべきこと

面談前には、「何を」「どう話すのか」を整理しておきます。次の手順を参考にしてください。

いざ面談の場になると、つい「足りない点」や「改善点」に注意がいきがちです。事前に長所と短所をセットで整理しておくことで、面談でネガティブな話題ばかりになるのを防ぐことができます。

【実践】人事評価面談は「強み」に着目しよう

突然ですが、良い上司とはどんな人でしょう？　「サポート力がある」「人を動かすのが上手い」など、さまざまなポイントがありますが、北海道大学の松尾睦教授は、部下の「強み」「良い点」を見つける能力に優れている人だと話しています。

弱みも、視点を変えれば強みになります。また、働く環境や、一緒に仕事をするメンバーによっても成果が変わります。たとえば、「仕事の進め方が大雑把」という部下を、「物事を大きく捉えることができる」という視点で見たら、チームで任せる役割が変わってくるでしょう。評価を通じてさまざまな強みや弱みが洗い出されますが、「どうすれば部下が能力を発揮できるのか」という視点で捉えることを、上司は忘れてはいけません。

また、面談では部下本人に「強み」について尋ねる方法もあります。本人が認識している強みを生かしきれていないようであれば、その強みはどのような業務に向いているのか、他にどんなスキルを身に着ければ生かせそうかを話し合ってみましょう。問いかけを通じて、部下が課題を自分事として捉えられるようにもなります。

部下の強みを引き出し、成長させるリーダーに求められるものは何か　「経験学習」のサイクルをまわすために重要な三つのポイント

気をつけたい……NGな人事評価面談

評価者が部下の成長を気にかけていても、伝え方次第で本人のやる気を削いでしまいます。人事評価面談では、以下のようなスタイルにならないよう、注意が必要です。

また、評価の高かった部下についても、結果だけ伝えて面談を終えてしまうのは問題です。成功体験は、再現性と拡張性を高められてこそ本人の力になります。短所と同じように、成果が出た背景や能力を整理し、本人の強みとして認識させることで、次の業務でも生かせるように支援することが大切です。

評価を行動に反映できる面談を目指そう

人事評価面談は、目標と実際の業務を紐づける場でもあります。

「この仕事をすることで、あなたのこんな能力が伸びる」
「こんな経験を積めば、キャリアのここにつながる」

部下の目の前の仕事に意味付けをしてあげることが、働くモチベーションにつながります。具体的に、どのような行動や振る舞いを変えていくべきかを、部下と話し合いましょう。すり合わせができる面談が、意識と行動の変化を生み出します。