無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

労働力不足を乗り越え、人材の活性化を実現
「ミドル・シニアの躍進」を実現するために人事が行うべきこととは

立教大学 経営学部 助教/パーソル総合研究所 フェロー 

田中 聡さん

ミドル・シニアの「躍進」に欠かせない五つの行動特性

大手企業などでは、ミドル・シニアの中に十分に力を発揮できていないローパフォーマーが存在するとも聞きます。「実態調査」で明らかになったことをお聞かせいただけますか。

私たちはミドル・シニアが仕事で成果をあげ、いきいきと働いている状態を「躍進」と呼び、躍進に必要な行動特性を明らかにしました。調査の結果、ミドル・シニアの躍進には五つの行動特性が欠かせないことがわかったのです。第一は「仕事を意味づける」。役割定義や課題設定を自らできる行動特性です。自分の仕事を今後のキャリアや会社の経営、また社会の視点から捉え直して、どのような意味があるかを理解することです。第二は「まずやってみる」。失敗を恐れずに一歩踏み出すというプロアクティブな行動特性です。第三は「学びを活かす」。行動しっぱなしにせず、経験から何を学んだのかを振り返り、次に活かす行動です。第四に「自ら人と関わる」。積極的にコミュニケーションのハブになるような行動特性です。第五が「年下とうまくやる」。ミドル・シニアの場合、年下の上司や同僚がいることも多く、彼らといかに関わるかは躍進に影響を与える重要な行動特性です。

ミドル・シニアの躍進に欠かせない五つの行動特性

①仕事を意味づける
 …自分にとってのやりがいや社会的意義という観点から仕事の意味を捉え直すこと
②まずやってみる
 …失敗を恐れずに、新しい仕事や役割に積極的にチャレンジしようとすること
③学びを活かす
 …仕事経験を振り返り、そこで得た教訓を自論化して次の場面でも適応しようとすること
④自ら人と関わる
 …関わる人の範囲を限定せず、積極的に多様な人と関わり、異なる主張や意見を引き出す役割を果たすこと
⑤年下とうまくやる
 …年下の仕事相手とも年齢差を気にすることなく、対等なパートナーとして仕事を進めようとすること

以上を踏まえてミドル・シニアのパフォーマンスを見ていくと、会社が求めている仕事上の成果を上げられていない、いわゆるローパフォーマーと言われる層にも大きく三つのタイプあることがわかりました。まず、仕事にも会社にも満足度が低く、何事にも関心を示さない「不活性層」が4%弱。ただし、こうした層は20代、30代でも存在します。次に、私たちが「事なかれ安住層」と名づけた層が10%弱。五つの行動特性を見ると「年下とうまくやる」以外は平均を下回ります。あまり仕事はしないけれど、面倒見がよく後輩には慕われ、社内恒例行事などでは率先垂範するタイプですね。ただ、ここまではそれほどのボリュームゾーンではありません。

田中 聡さん(立教大学 経営学部 助教/パーソル総合研究所 フェロー)

最大勢力は「伸び悩み層」で、40%近く存在することがわかりました。行動特性は全体にやや低い程度で、年下とうまくやれない傾向が若干あるくらいです。課長層や一般社員層に多く、先ほどの「事なかれ安住層」とくらべると日々の仕事も忙しくこなしています。ミドル・シニアの中で最も多い割合を占めるこの伸び悩み層は、世間が揶揄する「働かないおじさん」ではありません。では、彼らの躍進を阻んでいる問題とは何か。調査の結果、彼らのキャリア意識にあることがわかりました。つまり、社内での昇進・昇格がキャリアの重要な軸になっている、ということです。社内での昇進・昇格に対する見通しのことを「昇進可能性認知」といいますが、それが著しく高いことが伸び悩み層の特徴です。年齢は50代前半が中心なので、現実的に考えれば、ごく限られた人しかその後の昇進を期待することはできません。しかし、そうした状況を本人たちは客観的に認識することができていないようです。そのため、上司や会社に対して、「こんなにがんばっているのに、なぜこのような評価なのか」という不信感が募ります。自分だけは対象外だと信じ込んでいた役職定年の辞令を受けることで、その不満はピークを迎え、先ほど紹介したような虚無感に至るのです。とはいえ、転職意向も独立志向も強くないので、もやもやしたまま会社に居続けることになります。

3タイプを合計すると、ミドル・シニアの50%以上が「躍進」できていないことになりますね。

よく組織内では、成果を出せる層・中間層・出せない層の割合が「2・6・2」になると言われますが、私たちの調査の結果、ミドル・シニアではそれが「2・5・3」になることがわかりました。他の世代と比べて、やや成果を出せない層の割合が高いことが特徴です。実際、企業にヒアリングにうかがうと、特に経営陣・人事責任者クラスから「うちのミドル・シニアは元気がない」「給料に見合うパフォーマンスを上げられていない」という不満の声を耳にします。ただ、興味深いことに、これまで会社として何か具体的な対策を講じてきたのかとうかがうと「なかなか手が着けられなかった」という本音を口にする企業も多い。

ミドルシニアの場合

人事部長など経営に近い層にとって、対象となる相手は自分と同期やその前後の人たちです。なかにはかつてお世話になった先輩もいることでしょう。人事上の課題だとは感じていながらも、自分が人事の職にある間は直接手を下したくないと考え、後回しにしてきたケースもあるのではないでしょうか。言い換えると、これまでは先送りできていたミドル・シニアの生産性という課題がいよいよ差し迫った経営課題へとシフトしてきた、ということもできるでしょう。

キーパーソンが語る“人と組織”

キーパーソンが語る“人と組織”

? このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します このジャンルの新コンテンツ掲載時に通知します
フォロー

無料会員登録

フォローすると、対象ジャンルの新着記事が掲載された際に通知します。
利用には『日本の人事部』への会員登録が必要です。

メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

さまざまなジャンルのオピニオンリーダーが続々登場。それぞれの観点から、人事・人材開発に関する最新の知見をお話しいただきます。

この記事ジャンル 高齢者活用

無料会員登録

会員登録すると、興味のあるコンテンツをお届けしやすくなります。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

  • 参考になった0
  • 共感できる0
  • 実践したい0
  • 考えさせられる1
  • 理解しやすい0
オススメ1
最新順 人気順 古い順

*****さんが考えさせられるでオススメしました

静岡県 輸送機器・自動車 2020/04/14

 

1件中1~1件を表示
  • 1

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

人事の学習帳 関連講座

キーパーソンが語る“人と組織”のバックナンバー

関連する記事

【用語解説 人事辞典】
スポンサーシップ制度
コミュニティシップ
キャリア・プラトー
連結ピン