契約社員の試用期間について
以下、教えていただけますでしょうか。
契約社員を採用する場合(再雇用や関連会社に転籍のケースを除く)、試用期間はどんな場合であっても設けて構わないものでしょうか。
※年齢が例えば60歳を超えたものを...
- *****さん
- 東京都／ 商社(専門)（従業員数 101～300人）
相談一覧
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応募者情報をHPで収集する際の注意点について
当社HPに中途採用の応募フォームを追加しようとしています。応募フォームの情報で、書類選考したいので、次のような情報を収集する予定です。
①氏名・住所・連絡先・年齢
②学歴・職歴
③簡単な職務経歴書
...
- *****さん
- 大阪府／ 情報処理・ソフトウェア（従業員数 101～300人）
選考合格後から入社までの流れ
最終面接合格者に意思確認をする際、10月1日前ですが労働基準法15条（労働条件の明示）に基づいて、「内定者のみなさまへ」という表題で、賃金や労働時間などの労働条件を明示してから承諾書を取っています。
...
- *****さん
- 神奈川県／ 商社(専門)（従業員数 1001～3000人）
外部からの前職調査について
私の認識では外部から前社員・現社員についての身分照会とか在職時の成績などの問い合わせがあった場合は、本人の署名による承認がある場合を除いて不可と理解しています。
一方で、「個人情報取扱事業者」でない...
- *****さん
- 東京都／ 半導体・電子・電気部品（従業員数 11～30人）
キャリア採用担当者の留意点
この度ジョブローテーションにてキャリア採用の担当者に新たになりました。何分始めての仕事のため何をどうすれば良いかイメージがわきません。キャリア採用担当者としての留意点がありましたらアドバイスいただけま...
- *****さん
- 神奈川県／ 輸送機器・自動車（従業員数 1001～3000人）
年齢を理由に契約社員としての採用に格下げできますか？
当社では、キャリア採用に当たって、求人票には記載していませんが、当該応募者が40歳以上の場合は、「期間の定めのない正社員」ではなく、「契約社員」の待遇に格下げして採用しています。給与面では変わりはあり...
- *****さん
- 東京都／ 情報サービス・インターネット関連（従業員数 6～10人）
日本人だけ転職回数の基準を厳しくするのが許されるのか？
当社はソフトウエアエンジニアなど、IT業界向けに派遣＋紹介を行っています。
最近、某大手ソフトウエア会社から広報担当マネージャークラスの求人依頼を
受けました。早速、当社から1名を送りこみました。こ...
- *****さん
- 東京都／ 情報サービス・インターネット関連（従業員数 6～10人）
書類選考での転職回数による足切りについて
弊社では、以下の基準に基づいて、転職回数が多い方を書類選考で撥ねています。
27歳以下：社歴1社（転職０回）
30歳以下：社歴2社（転職1回）
35歳以下：社歴3社（転職2回）
40歳以下：社歴4社...
- *****さん
- 東京都／ 半導体・電子・電気部品（従業員数 11～30人）
D000128に関連して うるさい（モンスター）応募者について
先日、翻訳者（週3日程度・自宅勤務）の採用をASPに掲載し、1名応募されたてきました。面接前に実施している「翻訳トライアル」の結果、芳しくなかったので、不採用としたところ、本人から抗議のメールが合計3...
- *****さん
- 東京都／ HRビジネス（従業員数 1～5人）
リファレンス拒否の理由のメリットは？
リファレンスを拒否する企業は、結構あるというのが、私の実感です。
本人の同意署名入りのRelease Formを添付しても、先方からの回答は'No Reference'場合が、現時点では90％です。...
- *****さん
- 東京都／ 半導体・電子・電気部品（従業員数 11～30人）
リファレンス・チェックー取れない場合について
1名、採用しようとしていますが、リファレンスチェックをしようとしたところ、先方企業さんから「本人の同意があったも、当社ではNo Referenceです」として、断られました。
もちろん、本人の同意を...
- *****さん
- 東京都／ 半導体・電子・電気部品（従業員数 11～30人）
不採用になった人への説明義務
先般 弊社にて 面接を行いましたが、結果的に不採用の通知をいたしました。が、その結果に対し 不満というか 納得がいかないようで 説明しなさい と応募者の方から の要求でしたので 電話で 理由を説明した...
- Y Wさん
- 大阪府／ フードサービス（従業員数 51～100人）
契約社員の試用期間と解雇
お尋ねします。
契約社員（有期雇用）に試用期間を設ける事は法律的に問題が無いとの事ですが、その期間内、本人に就労適正がないと判断した場合は契約期間以内であっても試用期間である事で契約解消して雇い止め出...
- *****さん
- 大阪府／ コンサルタント・シンクタンク（従業員数 101～300人）
個人情報保護方針
人事管理における個人情報保護の観点からの管理体制や仕組みはどのようにすればいいでしょうか？
- *****さん
- 愛知県／ フードサービス（従業員数 501～1000人）
リファレンスチェック（経歴の確認）について
J-soxで求められている内部統制の一環として、入社する社員に対しリファレンスチェックをやってはどうかという案が挙がっています。実際の効果の期待よりも、体制を示したいので、採用プロセスの一環としてオー...
- *****さん
- 東京都／ コンサルタント・シンクタンク（従業員数 11～30人）
前職での信用照会のフォーム
いわゆるリフェレンスチェックとして、内定者から、前職、前々職の方へお願いしていますが、現在フォーマットが自由のため、取りまとめがうまくできていません。項目について、必須であるとか、開示されてもよいフォ...
- *****さん
- 東京都／ 証券（従業員数 10001人以上）
求人の決済はどのようにすべきか
弊社は２０数店舗を経営しています。
今現在、店舗のアルバイトの求人に関しては人事部に決裁権があることになっています。しかしながら、増加する店舗に対して人事部がアルバイトの採用に関わることに限界を感じて...
- *****さん
- 愛知県／ フードサービス（従業員数 501～1000人）
前歴照会について
当社を退職した社員に対して前歴照会があった場合の対応方法についてご教示いただきたいのですが？
①個人情報との関連から一切回答しないというスタンスで良いのか？ ②入退社日、職種等は回答するが、本人の選考...
- ロウムタントウさん
- 福井県／ 鉄鋼・金属製品・非鉄金属（従業員数 101～300人）
試用期間と契約社員の差異について
当社では中途採用において情報漏洩者の排除を目的として当初１年間は契約社員としています。（１年後に特段問題なければ正社員として雇用、退職金算定の在籍期間も通算）但し、契約社員ということで中途採用活動で不...
- *****さん
- 東京都／ 証券（従業員数 101～300人）
試用期間満了時に不採用決定した場合の処遇は？
当社では原則3ヶ月間の試用期間を定めています。そこで試用期間満了時に不採用と決定した場合は、すでに採用後14日を経過していますので、30日の解雇予告期間を置く必要があると思いますが、この30日間はその...
- *****さん
- 大分県／ ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（従業員数 101～300人）
試用期間終了時の人事広報
弊社では社員の入社・退職の際に、全社員へ人事広報を流しています。
また、入社後3ヶ月間を試用期間と定め、比較的厳しく試用期間考課を行い、正社員登用しています。
試用期間が終了し、正社員登用した時点で、...
- *****さん
- 東京都／ その他業種（従業員数 31～50人）
入社時の信用調査について
弊社では、金銭的な業務にかかわる社員採用を行う際、面接とは別に信用調査を行っております。本人の了解を得ずに調査を行っており、問題があるのではないかと懸念しております。法的には問題ないか、アドバイスをお...
- *****さん
- 東京都／ 不動産（従業員数 101～300人）
試用期間としての有期雇用契約の是非
就業規則では３ヶ月の試用期間を設定していますが、中途採用でスキル不足を理由に本採用を拒否したい時でも解雇法理が適用されるのであれば、当初は契約社員として３ヶ月の有期雇用契約を結んだ方が合理的と考えます...
- JINJIROUさん
- 東京都／ 建設・設備・プラント（従業員数 101～300人）
採用時の「健康状態に関する確認」について
毎々お世話になります。昨今「こころの病気」について色々と取りざたされる機会が多くなりました。そこで採用選考時に会社がとるべき対策として標題にある確認書・・・①今までの既往歴は？ ②過去にウツ病等の精神...
- ロウムタントウさん
- 福井県／ 鉄鋼・金属製品・非鉄金属（従業員数 101～300人）
面接のやりかたについて
採用面接において、今までは一次面接で人事担当者との１対１の面接を行い、次に最終面接で社長との１対１の面接をして内定を出していました。採用決定までに多くの方の判断を仰いだ方がよいとの意見も有り、この最終...
- *****さん
- 愛知県／ フードサービス（従業員数 501～1000人）
採用稟議について
弊社では、社員採用時の社内稟議を申請せずに入社をすすめております。職務権限をみると、確かに稟議の提出が必要となっていないので、口頭だけのやりとりで社員の採用が行われております。しかし、職務権限に基づい...
- *****さん
- 東京都／ 不動産（従業員数 101～300人）
内々定の出す時期、その拘束性について
●事務系職種の採用は若干名、しかしエントリーは多数。また、内定辞退を予測しながらも、よりよい人材を採用したい。
→採用枠数を超えた学生に対して、補欠的扱い（もし、現在内定を出している学生の辞退が発生...
- *****さん
- 愛知県／ 情報処理・ソフトウェア（従業員数 31～50人）
エントリーからの流れ
首都圏でWEB広告を手がける会社です。
エンジニア採用を新卒メディアに告知しましたが、
この後の流れがどうしたものか困っております。
エントリー数は、現在、約60名（理系学生を採用希望：4名）。
はじ...
- *****さん
- 東京都／ 情報サービス・インターネット関連（従業員数 1～5人）
試用期間延長後に解雇した場合の法的問題
文系・営業の20年（MBA）のベテランを即戦力として採用したのですが、担当予定の製品のできが悪く、製品化できませんでした。
当面は、当人を半導体エンジニアという、理工系でも修士レベルの知識と10年程...
- *****さん
- 東京都／ HRビジネス（従業員数 1～5人）
採用条件について
以前、この相談において、「刺青のある方は採用不可とすることは可能ですか」という質問があり、販売業等なら可能との回答がありました。当社の場合、化学系のメーカーですが、刺青を理由に採用拒否、雇い止め（契約...
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- 京都府／ 化学（従業員数 501～1000人）