試用期間としての有期雇用契約の是非
就業規則では３ヶ月の試用期間を設定していますが、中途採用でスキル不足を理由に本採用を拒否したい時でも解雇法理が適用されるのであれば、当初は契約社員として３ヶ月の有期雇用契約を結んだ方が合理的と考えます。本採用することに問題なければ３ヶ月経過後に正社員として採用します。偽装契約の疑いが免れないようでしたら、「試用期間中にスキル不足と判定され採用取り消しされても異議ない」と書面で提出させたいところですが、これも問題ありそうです。ミスマッチを早期にかつ無難に始末する適当な方法はないのでしょうか。教えてください。
投稿日：2008/04/29 13:47 ID：QA-0012257
- JINJIROUさん
- 東京都／建設・設備・プラント（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
試用期間代用の有期雇用契約の賢明度は？
■ご指摘のように、本採用にする、しないの結果は同じ場合がありますが、試用期間という極く抵抗感の少ない長期雇用と、所詮は腰掛雇用の場合では、応募人材の方も変わってくるのではないでしょうか？ それぞれの採用方式には、長短両所があり、良い処取りは難しいと思います。
■ご引用の「採用取り消し異議なし」いう突出した書面提出を求めなくとも、就業規則を手交し、試用期間に関する条項を補足説明すれば足りるのではありませんか？（試用期間は、労働契約上は「解約権が留保された本採用契約」とされ、不採用理由には明示的、合理的理由が求められますが、これは、別途書面提出させても同じことです）
■スキル不足事由を明示的、合理的に説明するなど面倒だというのであれば、腰掛的有期雇用で、結果も半分は相手任せとするしか仕方がないでしょう。「早期にかつ無難に始末する適当な方法」ではありますが、労を惜しめば、それだけ、人材の質を確保するチャンスは少なくなります。
投稿日：2008/04/30 11:41 ID：QA-0012261
相談者より
投稿日：2008/04/30 11:41 ID：QA-0034908大変参考になった
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