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同一労働同一賃金 有期雇用契約者向けの休職制度について

いつもお世話になっております。

同一労働同一賃金における対応で、
有期雇用労働者向けの就業規則を作成しているところで
どう考えるべきかわからない点がありましたので
ご教示いただけますと幸いです。

<前提>
同一労働同一賃金において有期雇用労働者に対して
休職制度を設定していないことは不合理と判断される認識です。
そのうえで、弊社固有の事情として、
通常の有期雇用労働者はほぼすべての方が期間を3か月として契約締結しています。
(一部の嘱託・再雇用者は別)

その中で、休職を指示するための要件として
個人的にひっかかるポイントが有期雇用就業規則の下記2つの条文です。
(それぞれ休職期間は1か月を限度とし、事由が消滅しない場合は自然退職)

第〇条
1.業務外の傷病により欠勤が引き続き3か月を経過しても治癒せず、引き続き欠勤するとき
2.本人の傷病以外の自己都合により欠勤が引き続き1か月に及んだとき

<労働契約の始期日が訪れる前の場合 ※初回契約>
労働契約を締結後、契約の始期日が訪れる前に、業務外の傷病(例えば交通事故全治4か月)があり、
明らかに役務の提供が不可能だという場合は、次のいずれが考え方として正しいですか?

① 契約始期日、またそれ以降に継続的な役務の提供ができない、
  その事由は初回労働契約期間中に解消するめどもない、というところから
  社会通念上、労働契約がそもそも成立していない(できない)、という考え方
  解雇等ではなく、契約が存在していない/成立していない、として取り扱う。

② 契約は成立している。
  初回の3か月は有期雇用労働者としての身分は確保する必要がある。
  次回契約更新は3か月間役務の提供がないため更新しなくとも差支えない。

③ 全治4か月であることから、初回契約期間の3か月の欠勤期間、
  また、休職制度を使用しての+1か月で事由が消滅するめどはあるのなら、
  役務の提供はないが労働契約自体は不成立とはならず、休職をさせなければならない。
  休職を指示したうえで、事由が消滅しなければ自然退職とする。

④ 第〇条の2項を使い、(無理筋ですが)”自己都合による就業不可”と判断
  初月の1か月が欠勤、2か月目は休職、事由が消滅しなければ自然退職という考え方

<すでに数回労働契約を更新した従業員 ※1年程度とします>
労働契約を反復的に更新(3か月×4回程度)した従業員が、
労働契約の途中で欠勤を開始し1週間欠勤が続く中で診断書が提出された。
診断書には全治4か月程度、と出た場合、次のいずれが考え方として正しいですか?

① 反復はしているものの、3か月の短期的な業務負荷増大に伴う労働契約であり、
  全治4か月程度ということからも、
  次回契約更新時にはまだ完治していない状況が想定できること
  また、短期間雇用という考え方から、契約期間を満了する際に
  契約を更新しない、という形で契約を終了とする

② すでに契約期間中の復帰が困難であることが明らかであり、
  本人と同意の上で契約期間を短縮しても差し支えない。
  本人が同意されない場合は、契約期間満了を待って、
  契約期間満了による雇用契約終了とする。

③ ある程度反復して雇用契約を結んでいることからも
  本人が復職したい意思がある限りは休職期間満了までの契約を更新しなければならない。
  ※事由が消滅しない場合は正社員同様に自然退職とする

確認したい重要なポイントは、
現場としては毎日就労できる方が必要であって、
3か月間の契約で、業務外私傷病は欠勤が3か月引き続くようなケースだと
別の方を雇用したい、就労できない方は雇用契約を終了し、
代替人員の手配が必要だ、という声があがることがと考えられます。
それが労働契約法労働基準法、それぞれの考えにおいて問題ないか、というところです。

長文となってしまい、大変申し訳ありませんが
ご教示いただけますと幸いです。

投稿日:2020/06/15 14:35 ID:QA-0094221

****さん
広島県/輸送機器・自動車(企業規模 301~500人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、前者については、契約開始前に全期間の労務不能が認められる事から①が最も近いものといえます。但し、当初の契約自体は成立していますので、いわゆる契約の取り消しになるものといえるでしょう。

そして、後者についても、①が当てはまるものと考えられます。契約を反復更新されているとはいえ、1年という短い期間であり、かつ1回の契約期間自体も3か月と短いですので、事実上いわゆる無期雇用契約になっているものとは言い難いものといえます。診断書内容からは3か月の契約期間を超えて労務不能が見込まれることからも、契約更新をされる義務はないものといえるでしょう。

ちなみに労働契約法に関しましては、労働基準法上の労働契約の部分のルールを明確化する主旨で制定されたものですので、考え方については双方同じ立ち位置になります。

投稿日:2020/06/15 23:47 ID:QA-0094233

相談者より

ありがとうございました。
認識として間違えていないことを知ることができ、安心できました。

投稿日:2020/06/30 15:41 ID:QA-0094717大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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