無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

同一労働同一賃金(賞与の支給について)の解釈

いつもお世話になります。

以下、ご質問です。よろしくお願いします。

同一労働同一賃金ガイドライン(厚生労働省告示第430号)」の 8ページに2 賞与がありますが、
その次の9ページ目の(問題とならない例)のロに以下のように賞与支給がゼロでも問題にならない例が示されています。

(問題とならない例)
ロ  A社においては、通常の労働者であるXは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っており、当該目標値を達成していない場合、待遇上の不利益を課されている。その一方で、通常の労働者であるYや、有期雇用労働者であるZは、生産効率及び品質の目標値に対する責任を負っておらず、当該目標値を達成していない場合にも、待遇上の不利益を課されていない。A社は、Xに対しては、賞与を支給しているが、Yや Zに対しては、待遇上の不利益を課していないこととの見合いの範囲内で、賞与を支給していない。

とありますが、毎月毎月、目標を達成していない場合、給与を下げることなどは出来ないと思いますが、この『待遇上の不利益』とは何を指すのでしょうか?

また、ロの最終行の『見合いの範囲内で、賞与を支給していない。』の『見合いの範囲』とはどのような意味なのでしょうか?「目標値に対する責任の程度」といった意味になるのでしょうか?

投稿日:2020/02/07 11:55 ID:QA-0090340

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「待遇上の不利益」について明確な説明はされていないものの、文字通り何らかの形で当人の処遇にマイナスが生じる状況を指すものといえます。その場合、例えば降格となる事もその一つに当たりますし、降格によって就業規則に基づき給与が下がる事も通常であれば当然に生じることになります。つまり、正当な根拠があれば減給も可能という事になります。

そして、『見合いの範囲』とは、単に「待遇上の不利益を課していない」代わりにという意味を示しているものです。つまり、目標値未達成で減給等がない代わりに賞与支給もされないという事になりますので、ごく一般的に見られる賞与不支給の正当な理由を説明しているものといえるでしょう。

投稿日:2020/02/07 21:03 ID:QA-0090364

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2020/02/10 09:44 ID:QA-0090388大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

ここ迄、禅問答的、理解し難い迷路ラインは珍しい 

▼推量するに、[✕]には、上下半期毎に、一定のノルマ(達成目標)が課されており、未達成なら、(月次給与ではなく)「賞与を標準額から減額するぞ」、ということでしょうか。ヒョッとすると次回の昇降格にも、ダブル影響あるかも・・。「待遇上の不利益」といった超曖昧な表現では、ガイドラインの名が泣きますね。迷路ラインですね。
▼それに対して、[Ý]及び[Z]に就いては、元々、賞与を支給しないのか、するのかさえハッキリしない。元々ノルマ達成義務が課されていない様子なので、賞与を云々する余地がないという発想なのか、それとも、ノルマ不達成だがマイナス査定代替として「賞与を支給していない」(制度的ペナルティ)という構造なのか理解し難いものも珍しいですね。
▼回答者も別件絡みで、ガイドラインを精読済でしたが、これだけ、訳の分からない迷路行きガイドも珍しい。不適切なのは承知ですが、日本では、ごく一部を除き、同一労働同一賃金を導入できる土壌は極めて少ないと考えています。働き方改革が泣きますよ。

投稿日:2020/02/08 11:32 ID:QA-0090373

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2020/02/10 09:49 ID:QA-0090389大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
賞与査定表

賞与の査定表です。査定に必要と考えられる項目をリストアップしています。業種・職種に合わせて編集し、ご利用ください。

ダウンロード
賞与計算規定

一般的な賞与(ボーナス)計算式を記載した規定例です。計算要素として人事考課と出勤率を組み込んでいます。自社の賞与計算要素に合わせて編集し、ご利用ください。

ダウンロード
目標設定(定量・定性)のエクセサイズシート

4月〜5月にかけて各会社では目標設定の時期になります。
4月に新入社員になったり、管理職になったりとあらたな立場で、定量目標と定性目標を作成しなければなりません。
しかし、目標管理、定量目標、定性目標を正しく理解しなければ適切な目標設定はできません。
そのためのエクセサイズシートです。
内容を確認し自社の考え方と適合していればどうぞ、考え方の説明用としてお使いください。

ダウンロード
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード