欠勤の許容範囲と対応について

ご質問の件

まずは、問題点の確認を含めた現状把握ですが、
就業規則についても半休制度、育児短時間制度、子の看護休暇制度などどのように規定されているのか確認してください。

次に、子育て世代の欠勤については、本人たちと意見交換等も必要です。会社として、実情を鑑み、新制度導入などを検討して下さい。

制度外の欠勤についてはノーワークノーペイの原則で欠勤控除であり、査定により賃金ダウンもありえます。

毎月４日欠勤ということであれば、今の雇用契約では義務を果たせないわけですから、例えば、週５勤務から週４勤務へと雇用契約の見直しも必要です。やり方としては、育児短時間制度の一つの選択肢とするか、パート転換などがあります。

少子高齢化のなか、子育て世代について、会社としてどのように考え、柔軟な対応をしていくのか経営トップの考え方、アナウンスも重要です。

投稿日：2019/12/17 21:04　ID：QA-0089192

相談者より

規則上では半休制度、育児短時間制度、子の介護休暇制度の記載はしております。
現状ですと子が小学生になるまでが対象となり、弊社の従業員の子はほとんどが小学生以上になり、対象となっていない状況です。

ご回答の内容を踏まえて、対象年齢の引き上げや雇用契約等の見直しを早急に検討していきたいと思います。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2019/12/18 16:39　ID：QA-0089216大変参考になった

制度

人事制度の根本的な問題ですので、一朝一夕に片付くものではないかも知れませんが、経営の重大な判断としてお進めになるべきかと感じます。
①欠勤と有休は別
事情により欠勤は認めること自体、多様な働き方を認める上で一つの政策ですが、なし崩しではなく、まともなフルタイム勤務ができない人とは契約を見直し、何でもありではなく実情に即した週4日勤務のような形とすべきでしょう。
一方有休を取得できないことは全企業が抱える問題ですので、他の欠勤者がいるから休めないという状況は企業責任で人員補充など解決が必要です。

②不満
まじめに勤務する人が損をする体制が問題ですので、遅刻欠勤があれば当然遅刻･欠勤分の減給。皆勤精勤者については別途ボーナスを付ける（全社員ではなく）などで、めりはりをつけるべきでしょう。

上記のような制度を形にするのが規則であり、その運用＝指導となります。

投稿日：2019/12/18 10:26　ID：QA-0089199

相談者より

雇用契約書の見直し含め、規則の見直しも早急に改善していきます。
皆勤手当に関しては導入したいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2019/12/18 16:42　ID：QA-0089217大変参考になった

御社の就業規則を拝見しておりませんので、うかつな事は言えませんが、一般的な内容を少しずつ弊社に合った内容に変更しながら運営しているという点が何とも寂しい気がします。

いくら子供の病気や行事が原因であっても、欠勤時間が多い社員で月間30時間、日数で4日の欠勤は、決して見過ごしできる問題ではなく、また、始末書等での対応を考えても子供となると致し方ないのでなにも対策がとれないで済ましてしまえば、労務管理など必要ないと言っても過言ではないでしょう。

遅刻、欠勤についてはその時間に見合う賃金控除は労務管理上当然の処置であり、売上もぎりぎりの状態であれば、なおさらそこは毅然と対応しなければなりません。

もちろん欠勤に関しては、後日有給で処理することは可能ですが。

有給休暇をあまり消化しない40~60歳の従業員や子供のいない従業員については、いくら会社のためにといっても、それはその従業員の自己満足にすぎません。

有給休暇の年５日の時季指定義務が４月から事業主に課されましたので、まずはその制度を使って、有給を消化させていく必要があります。

賞与に関しては、売上がぎりぎりで支給できないという状況であれば、単に業績悪化という説明で終わるのではなく、就業規則等に支給できない根拠を設けて運用しなければいけません。

まずは、従業員一人一人に会社の現状を説明し、理解と納得を得た上で就業規則を整備し、早急に労務管理の適正化を進めていく必要があります。

投稿日：2019/12/18 15:22　ID：QA-0089209

相談者より

ご回答ありがとうございます。
平等を図るためにも、規則に沿った対応をし、欠勤内容はどうあれ始末書等の提出などで規定を固めていきたいと思います。

投稿日：2019/12/18 16:47　ID：QA-0089218大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、下記の原則に基づいて今一度職場運営をチェックされる事をお勧めいたします。

・法的権利（年次有給休暇、子の看護休暇）は当然に当人の希望に応じて取得させるべきものであって、取得していない社員の方が優秀であるといった誤った捉え方をしてはいけない事
・いわゆる欠勤については、病気等やむを得ないものもある一方、子どもの行事等は通常であれば年休等で賄えるはずであり、所定の労働日及び労働時間に基づき勤務されている以上、何かある度に都度欠勤や遅刻をするという状態は勤怠不良として評価に反映されるべきものである事


つまり、休む事自体が全て悪いものではなく、権利と義務をわきまえた勤務状況であるか否か具体的な中身を検証される事が重要といえます。文面を拝見する限りですと、その辺が何となく不明瞭になっており、それ故自信を持って指導や評価が出来ないように思われますので、一定の年齢・性別等で従業員を一括りに見られるのではなく、個別の状況をしっかり確認される事が重要といえるでしょう。

投稿日：2019/12/18 22:50　ID：QA-0089220