パートタイマーの均衡待遇（特別休暇の有給・無給）について
いつも大変参考にさせて頂いております。
来年4月施行のいわゆる「同一労働・同一賃金」におきまして、
弊社では結婚・出産・忌引の各特別休暇について、通常の労働者は
有給とする一方、パートタイマーは無給として取り扱っております。
付与日数の差もあるのですが、こちらは所定労働日数の違いで説明できると
考えている一方、この有給・無給の違いについては概ね有給保障すべきとの
記述を多く見掛けます。
有給・無給の違いは厚労省のガイドラインにある「①職務の内容(業務の内容、
責任の程度)・②職務の内容・配置の変更の範囲」のいずれも大きく異なることを
軸とした均衡待遇であると説明したいのですが、そこまで明確な判例等無い
現状において、この対応は可能でしょうか。
投稿日：2019/10/21 18:00 ID：QA-0087856
- 三遊亭さん
- 東京都／ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設（企業規模 5001～10000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、結婚・出産・忌引の各特別休暇の賃金補償に関しましては、ガイドラインでも明確な取扱いについて現状示されておりません。
しかしながら、結婚・出産・忌引といった休暇目的の性質から業務内容や稼働日数とは特に関係がないと考えられる事からも、やはりパートタイマーの場合も有給扱いされるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2019/10/21 20:38 ID：QA-0087864
相談者より
確かに有給扱いが無難だとは思いますが、妥当と
するのかの議論や確認はもう少し行ってみようと
思います。
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 11:45 ID：QA-0087998大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
厚労省のガイドラインは大して役に立たない
▼同一労働・同一賃金は、響きは良いのですが、抑々、最も単純なレベルでも、具体的な、二つの労働が、同一の価値を持っているか否かの判断基準は、皆さんの手元にありますか？ すべての業務に関する「価値付表」なくして、厳密、客観的な、同一労働。同一賃金の実現は不可能なのです。
▼「価値付表」は、「職務の種類」、「レベル」、「責任」の３つのコンポーネントが、職種別に、比較可能な状態に整備されていないと作成は不可能なものです。厚労省のガイドラインなどは、「職務の内容と職務に必要な能力を明確化」、「公正な評価の実施」といった言葉の上っ面を気持ちよく撫でているだけです。
▼ご質問の、「明確な判例等無い現状において、この対応は可能でしょうか」に対する回答者の意見は、「不可能」に尽きます。何度も繰り返しますが、厚労省は、企業が、比較的手っ取り早く取り組める原始的モデルを、せめて、業種別に、１０種類位、参考事例として提示してあげるべきでしょう。回答になっていない点、重々承知で恐縮です。
投稿日：2019/10/22 10:14 ID：QA-0087871
相談者より
現行の処遇を創設した当初の状況や世情と、いまの
それとは乖離している部分であったり、そもそもの
趣旨や目的、意義が不明確な部分も多く、仰る通り
厚労省にはもう少し具体的な事例を挙げて頂くと非
常に助かります。
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 11:51 ID：QA-0087999大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
ガイドラインでは、例えば週２日のパートさんには、原則振替、振替え不能な場合は休暇を付与すれば問題はなしとしています。
ここから、類推するに、
慶弔休暇を与えないのは問題ありますが、休む権利を与えるということであれば問題ありとまではいえないと思われます。
あとは無給についてですが、ここは会社として説明できれば、原則振替が問題ないわけですから、問題ありとまではいえないと思われます。
投稿日：2019/10/23 12:33 ID：QA-0087894
相談者より
一旦無給であることは変えずに、今後の趨勢に応じ
て都度対応せざるを得ないのかなと考えております。
ありがとうございました。
投稿日：2019/10/28 11:52 ID：QA-0088000大変参考になった
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