特別条項付き３６協定の労働時間を超える場合の対応

弊社では毎年8月１日からの１年間の期間を対象として、以下のように特別条項付き３６協定を結んでおります。

１月４５時間　　→　6０時間（年６回まで）
１年３６０時間　→　５４０時間

恥ずかしながら、昨年度に協定違反となっている者がおり、それに対してどのような事後対応を取ればよいかお教えください。

また、今年度も同じ内容で労基署にすでに提出済みですが、これから年度の途中に違反しそうなものが出たときには、どのように対応をすれば良いのでしょうか。その者に対してのみ、協定を結ぶなどできるのでしょうか。

基本的な質問で恐れ入りますが、ご教授いただけますと幸いです。宜しくお願い致します。

投稿日：2019/09/19 18:15　ID：QA-0086991

労務・法務・安全衛生

たこやきさん: 大阪府／商社(専門)（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まずは協定違反が起きないよう管理者に周知徹底を行われることが重要です。違反が生じた場合には人事評価への影響の他、会社の指示に従わないといった理由で制裁処分も課される場合がある旨を明確に示される等、協定違反自体がコンプライアンス上あってはならないものであることを強く認識させることが必要といえます。

その上で、尚協定違反が発生した場合ですが、管理者への制裁処分の検討等は勿論、過重労働防止の観点からも超過労働をされた労働者につきまして健康状態の確認及び特別有給休暇の付与等の配慮措置を採られるのが望ましいといえるでしょう。超過労働が発生した労働者がいるというだけで協定を結び直すといった違反行為の追認とも受け取られるような措置につきましては、断じて避けるべきです。

投稿日：2019/09/20 21:16　ID：QA-0087029

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み