母健連絡カードにより欠勤した社員の有休付与について
いつもありがとうございます。
産休以前に体調を崩し、母健連絡カードにより欠勤をした社員に対して
新有休を付与するとき、
その欠勤期間は産休・育休と同様に出勤したものとしてカウントすべきでしょうか？
（カウントに入れないと８割未満となり有休は付与いたしません）
よろしくお願いいたします。
投稿日：2019/03/22 16:44 ID：QA-0083249
- *****さん
- 神奈川県／販売・小売（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、同カードに基づく勤務の変更につきましては、男女雇用機会均等法第13条に基づく措置になります。そして、この措置を受けられた方に対して不利益な取り扱いをされることは同法第9条で禁止されています。
そして、年休に関わる出勤率計算については直接の禁止対象事項として示されてはいないものの、母体保護の観点からの措置であることから出勤扱いされる事が望ましいといえるでしょう。
投稿日：2019/03/22 20:48 ID：QA-0083260
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/03/25 14:47 ID：QA-0083304大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
カウントしなくてもよいが、就業規則へ記載を・・
▼厚労省は、「母健連絡カードは、主治医等が行った指導事項の内容を、妊産婦である女性労働者から事業主へ的確に伝えるためのカードであり、事業主は、母健連絡カードの記載内容に応じ、男女雇用機会均等法第13条に基づく適切な措置を講じる義務がある」と説明しています。
▼適切な措置として、「時差通勤や休憩時間の延長などの措置」が挙げられていますが、「有休付与条件である８割出勤」に含めるべきか否かは、定められておらず、出勤率の分子・分母とも、任意事項となっています。法定の労災、産前産後、育児、介護、年休と区分するため、就業規則への記載をお勧めします。
投稿日：2019/03/23 11:47 ID：QA-0083265
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/03/25 14:47 ID：QA-0083305大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
均等法主旨
法定のきまりがあるものではないので、直ちに不利益と断定できるものではありませんが、男女雇用機会均等法の主旨からして、貴社の方針によりますが私はカウントすべきだと思います。結果として有給付与に影響する以上、不利益を避ける方が無難ではないでしょうか。
投稿日：2019/03/25 10:11 ID：QA-0083285
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/03/25 14:48 ID：QA-0083306大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
法律上、出勤したものとみなすのは、産前産後休業と育児・介護休業期間のみです。
連絡カードによる欠勤は、欠勤扱いが多数と思われます。
就業規則の有休規定もご確認ください。
投稿日：2019/03/25 12:48 ID：QA-0083297
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2019/03/25 14:48 ID：QA-0083307大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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