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相談数13819件   回答数29126

継続雇用制度実施時の賃金について

いつも大変参考にさせていただいております。

60歳以上継続雇用制度により、雇用を継続した場合、給与が5~7割り程度まで下げられるのが一般的と認識しております。

弊社の場合、60歳以上は契約社員として再雇用しており、賞与の支給はなく、賃金も6割程度まで引き下げております。
ですので、年収ベースで見ると、5割以下程度まで引き下がっている実態があります。

上記給与が5~7割下がるとは、年収ベースで5割~7割まで下がるということでしょうか?
それとも、賞与の支給もなく、さらに月給が5割~7割り程度まで引き下がっているのでしょうか?

世間の相場が分からないため、今後の対応に苦慮しております。
その他、賃金の決め方全般、参考になる資料などご教示いただけるとなお幸甚です。

よろしくお願い申し上げます。

  • 庭造りさん
  • 東京都
  • 半導体・電子・電気部品
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:報酬・賃金
  • 投稿日:2019/02/12 18:13
  • ID:QA-0082349
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専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/02/12 20:21
  • ID:QA-0082355

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

法改正により、有期雇用者にも均等待遇が義務づけられました。

ますは、
業務内容、責任の範囲、配置転換の3つの点について60歳前と再雇用後で同じかどうかで判断します。
3つが全く同じであれば、均等待遇ということになりますので、同じ賃金にする必要があります。

次に、上記3つに違いがあるのであれば、その他要件を含めてどこに違いがあるのか明確にしたうえで、賃金を下げることは可能ということになります。

同一労働同一賃金が法制化され、説明義務も強化されています。まとめて、全体で考えるのではなく、基本給、諸手当、賞与等について、それぞれ比較するという方向になっています。

  • 投稿日:2019/02/22 14:05
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。
大変参考になりました。
今後の運用の指針とさせていただきます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/12 21:43
  • ID:QA-0082357

代表者

裁判所ですら「ある程度は不合理とはいえない」という程度

▼ 再雇用に際しての賃金引下げに関する公的資料はなく、裁判所ですら「ある程度は不合理とはいえない」という」言い方で意見表明しています。
▼ それでも、月例給ベースなら、7割、賞与支給の場合の年収ベースなら、5割というのが、検討のたたき台という処でしょうか。御社の現制度(月例で6割程度)は、世間相場から大きく乖離している訳でありません。
▼ 60歳に達して、突然、従事する労働の変化や生産性の低下が起きる訳ではないので、昨今の社会的テーマである「働き方改革」の機軸の一つ、「同一労働・同一賃金」は、脇役以下のポジションに留まっているのが現実です。

  • 投稿日:2019/02/22 14:07
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
ご指摘の通り同一価値労働同一賃金の原則を考慮に入れつつ、やはり世間相場並みにいくばくかの賃金削減は必要との認識です。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/13 18:17
  • ID:QA-0082375

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、相場というよりは、継続雇用の契約内容によって変わるものといえます。

つまり、給与が5割から7割引き下げられるというのは、継続雇用後の勤務時間や業務内容・責任の程度がそれ位になる場合が多い為、そうした変更内容に応じて引き下げられるというのが正しい理解となります。すなわち、昨今法改正が行われている同一労働同一賃金の観点からの対応といえます。

従いまして、御社の場合もそのような観点から判断すべきであって、賞与の支給有無に関わらず、給与については日常の勤務時間や業務内容・責任に応じた賃金額の設定(従前と比べて6割程度の業務負荷と判断されれば6割の給与額とされる)を考えるべきといえます。

  • 投稿日:2019/02/22 14:09
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
役割給の考え方を取り入れつつ運用を考えたいと思います。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/02/13 21:53
  • ID:QA-0082383

人事・経営コンサルタント

年収ベース

賃金を考える上で月給のように年収全体を表さない数値はあまり意味がありませんので、本件は再雇用を理由とした理不尽な賃下げにならないよう、業務内容・責任に見合う新給与体系となっていることが重要です。ゆえに賞与が確定しているのであればそれも含め年収ベースで現役時とどれだけ差を付けるかを、あくまで業務・責任に応じて応分することが目的です。
残念ながらこうしたデータは講評されたものを存じませんので他社同行より、合理的な減額で新給与が支払われているのかを自社で確認できれば十分でしょう。

  • 投稿日:2019/02/22 14:12
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
再雇用を理由とした理不尽な減給は合理的ではないと理解いたしました。
今後の運用の参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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