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ハイパフォーマーの報酬について

中途採用を行う中で、高度なスキルを持った方や、多くの実績を持つ方を採用しようと思うと、既存の給与体系では整合性が取れない報酬条件を提示しなければならないケースがあります。その人のスキルや経験と市場価値を考慮して提示しなければ俎上にも乗らないので、内部の給与水準とは乖離しがちです。

ハイパフォーマーとして別の雇用区分を設定するとか、職務給ならばその人専用のポストを設置するとか、その程度のことは思いつくのですが、やはり他に対して説明が難しいので後に歪みが生まれそうな気がしています。
個人的にはパレートの法則から見ても、ハイパフォーマーに高い報酬を払うことに違和感はないのですが、給与体系全体とのバランスが気になります。

内部との整合性を優先するというのも一つの選択肢としてはあると思うのですが、やはりハイパフォーマー用の報酬設定を作るしか無いでしょうか。何か良い方法が無いものか、アドバイスをお願いいたします。

投稿日：2018/07/31 15:52　ID：QA-0078125

中途採用

あかいひのまるさん: 東京都／情報サービス・インターネット関連（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、別の投稿でも申し上げました通り、評価等によって給与額に差がつくことはむしろ当然の措置といえます。

従いまして、高パフォーマンスが見込める新規採用の社員であれば、既に高評価を見込んだ給与額を提示される事で差し支えはないものといえるでしょう。

仮にそのような方の給与額が高評価を見込んでも低くなってしまうとすれば、評価の適正な給与額への反映が現状出来ていない、すなわち現行の給与制度が成果型としては不十分であるものと考えられます。このような場合ですと、今一度業績に応じて給与額にも相応の差がつくような制度へ抜本的に見直しされることをお勧めいたします。

投稿日：2018/07/31 19:49　ID：QA-0078133

相談者より

回答ありがとうございます。

投稿日：2018/08/17 17:32　ID：QA-0078413参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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生産性と平等

中途採用が定型化されている外資系などで多く見られるように、内部基準とはかい離するのが普通くらいに考えるか、あくまでプロパーが主体の伝統的大企業型で内部基準を優先するかの選択ですので、両方同時は難しいのが現実です。両者の差は規模の差ともいえ、大企業は内部秩序重視でも十分生産性が上がるので後者を取っているのでしょう。昨今はそれでは成長に限界があることから中途採用なども昔よりは増えましたが、あくまで社員の主体はプロパーとなっているところがほとんどです。
「ハイパフォーマー」という切り口は非常に重要なポイントです。プロパー社員がパフォーマンスが悪いと決めつけるのではなく、従来の組織では中間管理職の管理能力評価能力のため、真のパフォーマンスが発揮できていなかったり、未開発の可能性も高いからです。
中途採用者に限定せず、内部プロパーであってもハイパフォーマンスを上げた際に報奨出来る制度が望ましく、それに抵抗する（普通は必ずいます）プロパーの意識改革とセットで取り組む必要があると思います。

投稿日：2018/08/01 10:08　ID：QA-0078139

相談者より

回答ありがとうございます。仰る通りインセンティブに対しては内部でも同様の対価を払える仕組みが必要ですね。

投稿日：2018/08/17 17:33　ID：QA-0078414参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

ハイパフォーマーに対する報酬の在り方

▼ 好結果から見た原因を再生したからと言って同じ好結果が得られる保証はありません。然し、保証がないからと言って原因を再生しなければ、好結果が得られる可能性はゼロであることも事実です。原因はハイパフォーマーの採用であり、結果は会社業績の向上です。
▼ 採用目的が、常態を上回る好結果なら、提示すべき報酬条件も、既存の枠外に設定する必要があります。ここでは、既存体系との整合性とスッパリ切り離した報酬体系を構築するこをお薦めします。整合性を引きずれば、虻蜂取らずに終わる可能性大です。
▼ 構築する新報酬体系の種別、クラス別水準は、それなりのインパクトのある内容でなければなりません。具体的内容は、募集に際しては、信頼できるプロ組織を活用されると思いますので、ハイパフォーマーに関する報酬体系・相場・運用方法も同時にご相談されることをお薦めします。

投稿日：2018/08/01 11:02　ID：QA-0078142

相談者より

回答ありがとうございます。
理解力に乏しいため、既存体系とスッパリ切り離した制度が、一体どのようなものなのかよくわかりませんでした。

投稿日：2018/08/17 17:36　ID：QA-0078415あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

森　謙太郎: 株式会社パフォーミア・ジャパン　代表取締役

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参考までに

以前、弊社のクライアントのベンチャー企業でも同じような事例に遭遇したので、参考までに書かせていただきます。

営業の職種で、ハイパフォーマーということが確かで、入社しても確実に期待される実績を上げそうな人が応募をしてきました。面接でも、適性検査でも、リファレンスでもとくに大きなリスクはありませんでしたが、もとの年収が高かったので、最初からその年収に近い年収を希望してきました。

そのベンチャー企業の給与体系では、明らかに他の人たちとの間に乖離が生まれ、チームとして不満や問題が起こると想定されたため、その人に対しては外部契約という方法をとり、成果報酬で働いてもらうということで同意に至りました。

現在、3年くらい経っておりますが、今のところ、その会社のトップクラスの営業として機能しています。ただし社員でないという点で、提出物が遅かったり、会社に対する忠誠心はやや劣るという状況は見られるようです。

もちろん、本当に御社の未来を作ってくれるような人材であれば、多少の混乱が起こっても、専用ポストを設置したり、違う雇用条件を設定するのはありだと思いますが、既存の社員のモチベーションを下げないようにすることが一番の課題だと感じます。

チームの士気、全体のバランスを考えて、長期的視点で判断していただければと思います。

投稿日：2018/08/01 11:07　ID：QA-0078143

相談者より

回答ありがとうございます。
社会的にはフリーランスも増えていく傾向にあると思いますので、委託や請負という選択肢も取れるようにしておくべきですね。

投稿日：2018/08/17 17:37　ID：QA-0078416参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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