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相談数14817件   回答数31688

内規の周知不備・遡り対応について

お世話になります。

現在、内規の周知不足が原因により、人事⇔従業員にて揉めている状況です。

仮に、内規の周知不足と言う人事側の過失から、今回の従業員の要求を認めた場合、
過去に同様の状況において認めてこなかった従業員に対しても、遡って対応の必要はありますでしょうか?

今回の従業員の訴えに対して、人事側に過失がある理由から認めてしまうと、、特例を認めるような形となる為、この事実を聞きつけた今まで認めてこなかった多数の社員からの遡り対応の訴えが予想されます。

それは人事としては避けたい為、特例は認められないと、今回の従業員には伝えていますが、
今回の訴えを起こした従業員からすると、”過去の方々へ対応とその結果がどうであれ、今回の私の訴えとは全く関係がない。”と反論されています。

例えば、今回の従業員に対しては特例で認め、過去に受け入れてきた従業員に対しては遡り対応はしない。と言う事はできますでしょうか?

その場合も、過去に受け入れてきた従業員を説得できる理由が必要なのですが、
ご教授いただけると幸いです。


以上

  • 12月さん
  • 神奈川県
  • 電機
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2017/12/07 00:45
  • ID:QA-0073865

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/12/07 11:00
  • ID:QA-0073871

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

特定の従業員への特例的対応

事情が若干不明ですが、内規はその名のとおり、所管部門だけの公表されていない運用ルールだと理解されます。よって、内規が周知されていないこと自体は大きな問題ではないと思われます。
不満を申し出た社員にだけ、特定的な対応をするのは、当然望ましくありません。

過去、一貫して認めてこなかったのなら、今回も認める必要はありません。
具体的な事情が不明なのですが、「そういうルールなら、なぜ事前に言ってくれなかったんだ」というクレームであれば、言わなかったことに対する従業員の不利益が、それまでの従業員と比べて、大きいのであれば、過去の従業員と今回の従業員に事情の差があり、それが合理性・普遍性のあるということで、特例対応も可能でしょう。

合理的・普遍的な説明ができないようであれば、これまでの従業員と同じ扱いとせざるを得ないと思われます。

具体的な事情をいただければ、個別的・具体的な回答ができるやもしれません。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/12/07 11:51
  • ID:QA-0073876

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則とは異なり、内規自体に直接の法的拘束力まではないものといえます。まして周知されていないものであれば、既存の労働条件とは言い難いですので、当該従業員につきましてもその旨丁寧に説明され特例を認めないことで差し支えございません。

しかしながら、内規に定められた措置が現実に殆どの従業員に対し実行されており、それが会社側のミスによって一部の従業員に対してのみ周知されずそれ故実行されなかったとすれば、労働契約内容の一部であると認められる可能性が高いですので、請求がなくとも過去に遡って全ての対象者について対応されるのが妥当といえるでしょう。

勿論上記は一般論に過ぎず、具体的な経緯・内容によっても対応は異なってきますので、あくまで参考にとどめられ、大きなトラブルになりそうな状況であればお近くの労働問題に通じた弁護士または社労士に直接詳細事情を説明された上でご相談されることをお勧めいたします。

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/12/07 12:23
  • ID:QA-0073879

代表者

「特例」で解決しても根本的な正常化は期待できない

▼ 就業規則も内部規則の一つですが、法的拘束力があるのに対し、それ以外の内規には、基本的にありません。実際の労使間では、就業規則化により白黒が明確になるケースより、グレーゾーンの事案が多く、その場合の会社側の措置ガイドラインが内規の存在理由です。
▼ 然し、内規が顕在化、オープン化すれば、所定の手続きを経て就業規則とならなくても、今回の事案の様に、前例として、労使間の揉め事の原因となったり、過去事案への遡及要求を誘発するキッカケになり、難しい対応を迫られることになります。
▼ 具体的な事案内容、誘発原因、これまでの経緯が不明なので、これ以上のコメントは出来ませんが、今回も、仮令、「特例」で解決しても根本的な正常化は期待できないと思います。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2017/12/07 16:37
  • ID:QA-0073887

人事・経営コンサルタント

対応方針

内容がわからないためあくまで一般方針ですが、基本的な対応方針は平等が好ましく、状況に応じて対応が変わるのは、本来避けるべきです。しかし予見するのが現実的に無理な事象の発生や、個別事情を勘案する必要性など、例外をすべて事前に網羅することは不可能ですから、統一的対応ができないのであれば、本件も内々に個別処理するのか、過去に遡及しないことを誓約させるなど、で個別対応しかないでしょう。内規は法律ではありませんので、どの程度の不利益を被ったなのかなどを総合的に判断する必要があります。

この回答は参考になった
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