半休取得日の遅刻・早退

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

始めに、年次有給休暇の「半休制度」についてですが、休暇については「暦日」で考えるのが原則ですので、御社のように「労働時間」で分けるのではなく、「午前と午後」で分けることが通例とされています。

但し、法律上では明文の規定がなく、また労働時間による方が実態に即しているともいえますので、直ちに違法とまではいえないというのが私の見解です。

そこで、御社の半休制度を前提として考えた場合ですが、わずか30分の差異のみで欠勤や全休扱いすることは明らかに合理性に欠けるといえます。

従いまして、そうした扱いをせず、半休扱いとした上で勤務しなかった30分につきましては賃金控除のみで対応するのが妥当といえます。
勿論、当該勤務時間の減少が事前の許可無く行われたものであれば、早退・遅刻として扱えばよいでしょう。

投稿日：2007/01/17 20:17　ID：QA-0007160

相談者より

ご回答ありがとうございます。
弊社は、従業員を月給者としており、
給与では欠勤控除（欠勤・遅刻・早退等）を行っておりません。
また、遅刻・早退につきましては、就業規則にて
・遅刻・早退の場合、少なくとも法定労働時間の過半数時間の勤務を必要とし、遅刻・早退に要する時間が労働時間の過半を超える場合には、欠勤の扱いとする。この時、第1項及び第2項に従って取得されている場合には欠勤を有給休暇で消化することを妨げない。

と定められている為、半休取得日に遅刻・早退をすると、
“少なくとも法定労働時間の過半数時間の勤務”が行われないこととなり、
結果“有休”“欠勤”となってしまいます。
このように規程で定めている場合は、問題ないのでしょうか？
または、この規程自体が違法なのでしょうか？

ご回答をよろしくお願いいたします。

投稿日：2007/01/18 09:14　ID：QA-0032894参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事有難うございます。

御社就業規則の件ですが、半休制度を導入しながら当該規定に従いますと本件のような非常に合理性を欠く取り扱いをすることになってしまいます。

原則としては、遅刻・早退の場合、労働を行った時間分についてまで賃金控除をすることは出来ませんので、当該規定自体に違法性があるといわざるを得ません。

しかしながら、就業規則において別途「懲戒規定」によって遅刻・早退等の制裁として減給措置を定めることは可能です。
この場合でも法定労働時間により定めをすれば同じ矛盾が発生しますので、あくまで勤務時間に準じて減額を定めるのがよいでしょう。また、制裁の減給額につきましては「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」という法令上の制約がございますのでご注意下さい。

投稿日：2007/01/18 11:31　ID：QA-0007170

相談者より

投稿日：2007/01/18 11:31　ID：QA-0032896参考になった