改正男女雇用機会均等法に伴う総合職の扱いについて

改正機会均等法に伴う総合職の扱いについて

■機会均等法ではいわゆる総合職を「当該事業主の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコース」と表現し、間接差別の有力な要因としています。転勤を条件とすることを男女差別のツールとして使ってきた事例が余りにも多かったため一段と厳しい目が向けられています。
■然し、転勤経験が真に幹部候補の条件である場合まで禁止されることは企業の活力を殺ぐことになります。そこで「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」で、次の3点を間接差別の判定基準としています。
① 性別以外の事由を要件とする措置であって、
② 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
③ 合理的な理由がないときに講ずること
■総合職の転勤条件については、合理的な理由がないと認められる例として次の3事例を挙げています。
イ. 広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合
ロ. 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合
ハ. 広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社等で管理者としての経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特殊性を経験すること等が幹部としての能力の育成・確保に特に必要であるとは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合
■上記（ハ）の裏返しで、「必要であると認められる」場合は、転勤条件を付することは合法であると判断できます。但し、均等法違反ではありませんが、判例がないので、裁判において、間接差別として違法と判断されるリスクはゼロとはいいかねます。

投稿日：2007/01/12 14:15　ID：QA-0007113