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懲戒解雇の記載と前職場からの電話連絡について

いつも参考にさせていただいています。
今回は履歴書における懲戒解雇の記載と
前職場からの事実確認の電話についてお聞きしたいと思います。

事の発端は先日、弊社の採用面接にお越しいただいた方でした。
履歴書を拝見すると前職の退職理由に懲戒解雇と記載されています。
なぜ記載したのか尋ねたところ、法的に記載の必要があるためと回答がありました。

◆ここでまず一つ目の質問です。
ここでいう懲戒解雇というのは履歴書に必ず記載しなくてはならないものなのでしょうか。
話は少し変わりますが、弊社で1年ほど前に採用した社員に
前職が懲戒解雇であった旨をほのめかしている方がいます。
(入社後の雑談から懲戒解雇であったことを笑い話にされていました)
ただ、履歴書を見直しても一身上の都合により退職とあります。
弊社では入社時の誓約書の項目に「履歴書の記載事項は事実に相違ありません」とあります。
もし、懲戒解雇が事実であった場合には入社時の誓約書が
虚偽の記載であるということで罰則を与えることはできるのでしょうか。

◆そして二つ目の質問です。
上記にある先日面接にお越しいただいた方、および在職している懲戒解雇の節が
見受けられる社員の前職場へ事実を問い合わせることは可能なのでしょうか。
ただ、前職場へ問い合わせること自体が現在は違法であると聞いたことがあります。
どうにかして事実を聞き出すための方法はあるのでしょうか。

ご回答いただけますと幸いです。

  • 渋谷区にいる殿さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:中途採用
  • 投稿日:2016/12/28 09:42
  • ID:QA-0068598

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専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2016/12/30 12:06
  • ID:QA-0068606

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず一つ目のご質問ですが、確かに履歴書の退職理由については事実を記載する義務がございます。しかしながら、懲戒解雇と申しましても、実際の事情は様々であり、必ずしも悪質で転職に悪影響を及ぼすものとは限りませんし、まして、当人が雑談で言われたような確証のない事をもって処分をするというやり方は手続の妥当性を欠いており避けなければなりません。仮に虚偽の退職理由が発覚した場合でも、現在の業務に直接支障がない場合ですと、それをもって直ちに罰則適用する事は合理性を欠く措置といえますので避けるのが望ましいといえます。

そして二つ目のご質問については、やはり個人情報保護の観点から前職照会は避けるべきです。また、会社は探偵事務所や更生施設ではございませんし、会社に取って重要な事は当人の過去の行動ではなく現在の業務取組である事を念頭に置かれなければなりません。現在の業務に何ら支障がないのであれば雑談でほのめかしたことをもって詮索される事も避けるべきですし、仮に支障が感じられる場合でも当人と正式に面談し直接ご確認されるのが妥当な方法といえます。

  • 投稿日:2017/01/04 15:11
  • 相談者の評価:大変参考になった

服部様

お答えありがとうございます。
履歴書の退職理由はどこまでも性善説でしかないと考えていましたが
事実を記載する義務まであるとは知らず、勉強になりました。
おっしゃる通り、確証のない発言であることや、
業務に直接問題もないのでいつも通りでいようと思います。

また、二つ目につきましても前職場への問い合わせも避けようと思います。
もしこのような事態が続くようであれば面談の機会を設けます。
アドバイスありがとうございました。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2016/12/30 16:13
  • ID:QA-0068608

代表者

罰則力は希薄、就業規則に整備が必要

▼ 先ず、履歴書様式、エントリーシートに、「賞罰」の欄が設けられている場合は、採用基準の一つとして求められているものなので、真実を告知すべき義務があります。「賞罰」の欄がなく、口頭で求められても、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務があります(判例あり)。然し、賞罰欄がなく、特に、聞かれない限り、懲戒解雇を自ら申告する必要はありません。
▼ 次に、退職時に渡される離職票には、「重責解雇」と書かれるので、前職で何か問題を起こしたことがはっきり分りますが、ハローワークにしか提出しないため分からないので、この線から、入手することはできません。
▼ 後は、本人に、労基22条に定められている「退職時等の証明」を提出して貰うのがベストですが、これも、同条第3項で、「労働者の請求しない事項を記入してはならない」と定められているので、決め手にはなりません。
▼ 結局の処、懲戒解雇事由として「重要な経歴を詐わり、その他詐術を用いて雇用されたとき」などと明確に定められていることが必要です。これとても、冒頭に申し上げた様に、採用時に、「賞罰」に関する告知義務を課しておかないと、「聞かれなかったから言わなかっただけ」ということになり、懲戒の強制力が減殺されることになります。
▼ 因みに、今回面接の方が、「退職理由に懲戒解雇と記載すべき」という法律は、如何なる法の、何条に基づくものなのでしょうか? 弊職には理解致し兼ねますが・・・。

  • 投稿日:2017/01/04 16:13
  • 相談者の評価:大変参考になった

川勝様

お答えありがとうございます。
賞罰のあるなしによって記載の必要がないのは知りませんでした。
ということは面接でしか見抜くことができないみたいですね。

また、その他の解雇の証明も承知いたしました。
やはりなかなか簡単には証明することはできませんね。
面接時にしっかり確認するようにいたします。

最終的には見送りをしてしまったので
真意のほどは分かりませんが、私も聞かされた際には驚きました。
いろいろなご意見をいただけて勉強になりました。

ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/01/04 21:56
  • ID:QA-0068628

人事・経営コンサルタント

証明

①「虚偽の記載であるということで罰則を与える」ことは無理でしょう。その虚偽によって業務遂行ができないことを証明できれば可能性はありますが、ほぼ不可能と思います。何より「虚偽の記載である」ことを証明することが限りなく難しく、以前の会社とトラブルになって一方的に責任を押し付けられて解雇されたのかも知れません。いずれにしても無実を証明することは不可能ですので、面接をしっかり行い、そうした素養を感じた場合は見送れば良いと思います。
②事実を証明することは例え前在職社に聞いたところでシンギヲ確かめることはできません。会社が嘘を言っている可能性もあります。ゆえに本人との面談しかなく、本人が否定するのであればそれを覆す証明は会社側がするしかないでしょう。

  • 投稿日:2017/01/19 15:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

増沢様

お礼が遅くなってしまい申し訳ありません。
お答えいただきありがとうございます。

この件に限らず事実の証明はとても難しいですね。
やはり面接のうちにクリアしていくのがベストだと
分かりましたので基準を新たに設けて面接しようと思います。
お互いが理解して幸せに働ける職場にできるよう尽力します。

遅くなってしまいましたが、ご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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