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セクハラスにあたいするかもしあたいするなら懲罰程度は

弊社の管理職が限定スタッフにハラスメント的な言葉をかける。体に触れたりすることはないが同席する男性社員からも　あれはアウトですとコメントをもらっています。他女性社員はかわいさあまっての言動でないかとの意見もある。　会社へはハラスメントと提案するのですが、懲罰程度はけん責程度でよいかと思いますがいかがですか　　過去の事例で女性の容姿・年齢のことをいって　けん責となっています。この場合はいわれた女性が診療内科を受診しております。

投稿日：2014/12/10 14:47　ID：QA-0061045

労務・法務・安全衛生

ｼﾝｼﾞﾝｼﾞﾝｼﾞﾌﾞさん: 東京都／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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セクハラの懲罰について

セクハラの懲罰については、その程度、回数、注意しても改善がみられないなどの状況により、
けん責から、減給、出勤停止、懲戒解雇まで、段階的に全て網羅させておくことが通常ですし、
あらかじめ就業規則に規定しておき、規定に応じた対応をする必要があります。

セクハラの相談窓口設置は義務となっていますので、併せて規定化が必要です。

セクハラから精神疾患となれば、セクハラを行った本人および会社に多額の損害賠償責任も
発生しますので、毅然とした懲罰が必要です。

投稿日：2014/12/10 17:07　ID：QA-0061047

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2014/12/12 09:06　ID：QA-0061069大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

妥当な懲罰の程度に関しましては、詳細状況を知りえる立場で無ければ的確な判断が不可能ですので、この場で確答までは出来かねる件了承下さい。

その上で申し上げるとしますと、まず懲罰内容云々以前に被害者及び加害者にも事情を聴取し、加害者の弁明や反省態度を考慮した上で、懲罰を科す事自体が適切であるか否かを判断されるべきです。

仮に加害者の単発的な言動であって十分に反省もしており、被害者もさほど気にしていないようであれば懲罰無での厳重な注意程度でもよいはずです。また、被害者のメンタル面に支障を及ぼした過去の事例との比較考慮をされての判断も当然ながら重要といえるでしょう。

投稿日：2014/12/11 16:52　ID：QA-0061058

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2014/12/12 09:07　ID：QA-0061070大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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セクハラスにあたいするか、もしあたいするなら懲罰程度は?

職場におけるセクハラの確立した定義は受け手の感覚的なものもあり、確立した定義・基準を定めることは難しいものです。
セクハラは、「職場」において行われる「受け手」の意に反する「性的な言動」に起因するものですが、まず双方から、加えて事実を知る第三者からも正確に迅速に確認していただくことが肝要です。
セクハラの内容の程度にもよりますが、初回であればまずは対処を申し入れをし、複数回重ねるような状況に進むのであれば「けん責」扱いになるのも致し方ありません。会社の就業規則の「懲戒規定」に定めがあれば、基準が明文化され社員にとっても分かり易くなります。

また、日頃からセクハラに関する規律を明示しておくことも重要です。
　1.　事業主の方針の明確化及びその周知徹底
　2.　具体的なセクハラの発言例等を社員向け、管理者向け研修会で理解促進する　
　3.　相談窓口体制の整備と社員へのお知らせ
4. 事後の迅速かつ適切な対応方法についてのガイド
　5.　　プライバシー保護についての周知徹底

会社としてどのように雇用管理上、対処していくかの措置方法について管理者教育を実施し、
管理者から部・課のミーティングで社員に定期的に説明をしセクハラを許さない組織風土づくりが今後益々必要とされると思いますので、ひとつひとつの事例を過去事例と比較してぶれないように判定されてください。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

投稿日：2014/12/15 23:07　ID：QA-0061105

相談者より

ありがとうございました

投稿日：2014/12/16 09:49　ID：QA-0061109大変参考になった

回答が参考になった 0件

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