社員からの業務緩和（時間の削減、在宅勤務）の要望への対応

今後を見据えた対応を

介護、 育児を事由とする弾力的な労働時間、 及び、 時間帯の採用は、 社会的ニズーズとして、 喫緊の課題になりつつあり、 日常、 目にする身近な問題となってきました。 ご相談の内容も、 特殊な個別案件ではなく、 今後も見据えた対応が要求される事案です。 現場の雰囲気は分りませんが、 先ず、 要望されている、 １時間の時短就労、 水曜日の在宅勤務、 いずれも認めてあげる方向で検討なさっては如何でしょうか。 今後、 類似のケースは増えることがあっても、 減ることはない事案と思われますので、その為の、 労使協定締結、 就業規則改訂まで整備されることが望ましいところです。 賃金の時短プロラタ減額措置には合理性がありますのでＯＫですが、 本人のパフォーマンス問題は、 他の社員と同様の考課ルールで対応するのがフェアーな方法です。 尚、 期間に関しては、 難しいところですが、 先ず、 「 １年間、 又は、 事由消滅 」 までとし、 満了時点で、 延長すべきか否か協議するのが妥当でしょう。 上記措置にて、 特に、 不利益変更は生じないと思います。 （ 追記 ） 本時間就労、 在宅勤務終了後 、（ 有期 ） 契約社員に変更するべき合理的事由は見当たらず、 明らかな不利益変更に該当します。

投稿日：2014/06/19 13:37　ID：QA-0059313

相談者より

ご回答ありがとうございました。

確かに今後増えてきそうな問題であり、会社としての姿勢が問われているように感じます。と同時に、すべての要望に応えると事業が立ち行かなくなる懸念もあり、将来を見据えて対応していかなければならないと感じました。

当初の在宅、短時間勤務期間経過後の、契約社員に変更するべき合理的事由は、他の社員との整合性というしかありませんが、合理的事由かといわれると、確かに弱い気はいたします。

元の勤務体系への復帰と、契約社員へ転換し短時間および在宅継続から、本人が選択するという手法で、本人の希望と主張するのは無理がありますでしょうか。

投稿日：2014/06/20 15:32　ID：QA-0059327大変参考になった

ご質問の件

まず、社員さんの状況が法律上の介護休業や介護短時間制度に該当するかどうかですが、
あわせて、介護休業規程の確認も必要です。

上記に該当しないようであれば、
会社としては、勤務形態等の変更希望には応じる必要はないといえます。
裏を返せば、応じてもかまいませんがその場合には、他の従業員とのバランスは常に
考慮する必要があります。

文面の内容は、
一定期間、譲歩（会社の都合もありますが）して、その後契約変更ということですから、
バランス的にはよろしいと思われます。

本人の申し出による契約形態変更ですから、
６／７の給与で妥当ですし、その他、他社員と労働条件が相違するようであれば、
合理的理由に基づき下げてもかまいませんが、本人との合意が必要です。

一定期間後に選択肢を与えることは、問題ありませんし、契約社員を選択した場合に
団体保険がないことは選択の結果ですので、不利益変更とはなりません。

注意点としては、
原則として、通常はこのような特定は認めていないという点や一定期間経過後の
選択等はじめによく説明して本人との合意書を取っておくことです。
又、同じようなケースが出た時には、次の方もこれに準じた例外措置をとること、
会社としてルール化を検討しておくことです。

投稿日：2014/06/19 21:11　ID：QA-0059317

相談者より

ご回答ありがとうございました。

介護休業規定のご指摘ありがとうございます。確認いたします。

一定期間後に選択肢（元に戻す　もしくは、契約社員）を与えることは、問題ないとのこと安心いたしました。

追加でご質問なのですが、正社員から契約社員に切り替えた場合（直接雇用、有期契約）社会保険や厚生年金は引き継ぐものと理解していますが、雇用保険はいかがでしょうか。ご本人は、退職した後の失業保険の給付が不利にならないかを気にしているようです。失業給付の期間算定への影響はありますでしょうか。

合わせてご教示いただけると幸甚です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2014/06/20 15:19　ID：QA-0059324大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、あくまで本人の自己都合による就業規則や雇用契約の労働条件にない内容変更の希望になりますので、当然ながら会社として無理をしてまで応じる必要はございません。

従いまして、文面に挙げられたご質問内容の措置につきましては、いずれも会社側で事情を説明し当人が同意さえすれば特に問題はございません。その際、変更を希望しているのは当人の側ですので、会社事情により発生する不利益変更といった問題は生じないものといえます。

逆に各々について本人が同意せず、会社としてもそれ以上妥協出来ない場合には、現行通りの契約内容で勤務してもらう他ございません。それが無理ならば、結局は自己都合の退職となるでしょうが、どうしても退職を避けたいのであれば妥協する事が必要になります。

しかしながら、本人側からのイレギュラーな申し出である以上、当人も当然ながら全て希望通りになるとは考えていないでしょうから、そこは対応出来る事・出来ない事を念頭に置きながら、双方同意に至るよう上手く話を詰めていかれる事が重要といえます。そこはまさに人事担当者として腕の見せ所ともいえるでしょう。

投稿日：2014/06/19 22:56　ID：QA-0059320

相談者より

ご回答ありがとうございました。

会社事情により発生する不利益変更とはならないとのこと、安心いたしました。

ご本人や部門ともよく話して、着地点をさぐっていきたいと思います。

追加でご質問なのですが、正社員から契約社員に切り替えた場合（直接雇用、有期契約）社会保険や厚生年金は引き継ぐものと理解していますが、雇用保険はいかがでしょうか。ご本人は、退職した後の失業保険の給付が不利にならないかを気にしているようです。失業給付の期間算定への影響はありますでしょうか。

合わせてご教示いただけると幸甚です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2014/06/20 15:23　ID：QA-0059325大変参考になった

規定整備と年度

低パフォーマンスという問題が混ざっているためにややこしく見えますが、本件と低パフォーマンスは分けて考えなければなりません。まずは上司も認める、時間短縮と、応分の減給は本人の希望ですので不利益変更ではありません。それ以上の懲戒的な要素になりかねない、契約社員へのステータス変更をこのタイミングで行うのはリスクが多すぎます。そもそもパフォーマンス評価は日常的定常的に管理者の責任で行うものです。それができておらず野放しになってのであれば、一義的責任は管理者にあります。
今回の措置もまずは年度末まで（あるいは事由消滅まで）とし、その際には話し合いで継続かどうか決めることになります。良い機会ですので、年度末までに規定を整備されておくと良いでしょう。

パフォーマンス評価は全く別に人事考課として、御社の方針に沿って、広く平等に目標設定と評価と給与反映を行うべきで、該当社員だけに対して行うものではありません。

投稿日：2014/06/19 23:17　ID：QA-0059321

相談者より

ご回答ありがとうございました。

おっしゃるとおり、パフォーマンス評価は分けて考えるべきだと思います。

投稿日：2014/06/20 15:26　ID：QA-0059326参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「正社員から契約社員に切り替えた場合（直接雇用、有期契約）社会保険や厚生年金は引き継ぐものと理解していますが、雇用保険はいかがでしょうか。ご本人は、退職した後の失業保険の給付が不利にならないかを気にしているようです。失業給付の期間算定への影響はありますでしょうか。」
―　雇用保険の資格要件ですが、週所定労働時間が20時間以上であれば満たされます。文面内容を拝見する限りでは1時間のみの時短勤務ですので、雇用保険に関しましても資格継続となります。従いまして、特に失業給付に関する影響はございません。
　繰り返しになりますが、あくまで当人側からののイレギュラーな申し出ですので、保険の件は問題ないとしましても、他でもあれこれと過剰に条件を付けてくるようであれば他の従業員との公平性の観点からも毅然とした対応を示されるべきです。

投稿日：2014/06/20 19:43　ID：QA-0059329

本質的には、「解雇条件付き期間限定雇用契約」への切替えであり、明白な不利益措置

契約社員というのは、 「 雇用期間の有期化 」 ということですね。 お化粧なしの言い方をすれば、 これは、 「 一定期間後は、 雇用を保証しない 」、 つまり、 本質的には、 「 解雇条件付き期間限定雇用契約 」 に切替えることを意味すると解釈できます。 他の社員との実質公平性 （ 整合性と言われるもの ） は、 賃金の時短プロラタ減額措置によって、 既に担保されています。 介護・育児を事由とする時短、在宅勤務を理由に、 「 期間の定めの無い雇用契約 」、 いわゆる正社員の地位を失わしめるような措置は、 明らかな不利益措置だと判断します。

投稿日：2014/06/20 21:21　ID：QA-0059330